Convention collective entre l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (S&A)
Appendice

**Appendice « A » - Taux de rémunération annuels

AG - Groupe Agriculture (IUN 99504)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2011 – restructuration aux niveaux AG-01 et AG-03
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

AG-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 42165 à 50149*/ 51165 53147 55128 57114 59097 61075
X 42165 à50149*/511655314755128571145909761414
A 42903 à51027*/520605407756093581136013162489
B 43547 à51792*/528415488856934589856103363426
C 44418 à52828*/538985598658073601656225464695

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

AG-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 56019 58420 60838 63242 65652 68062 70467 72611 74789
A 569995944261903643496680169253717007388276098
B 578546033462832653146780370292727767499077239
C 590116154164089666206915971698742327649078784
AG-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 66641 69536 72431 75334 78224 80885 83285 85782
X 6664169536724317533478224808858328587424
A 6780770753736997665279593823008474288954
B 6882471814748047780280787835358601390288
C 7020073250763007935882403852068773392094
AG-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 78899 81948 85007 88055 91114 93904 96720
A 80280833828649589596927089554798413
B 81484846338779290940940999698099889
C 831148632689548927599598198920101887
AG-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 89845 93221 96600 99868 102868 105867
A 914179485298291101616104668107720
B 927889627599765103140106238109336
C 9464498201101760105203108363111523

BI - Groupe sciences biologiques (IUN 99506)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2011 - restructuration aux niveaux BI-01 et BI-03
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

BI-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueurniveau 1niveau 2niveau 3niveau 4niveau 5niveau 6niveau 7niveau 8
$ 42165 à50149*/511655314755128571145909761075
X 42165 à50149*/511655314755128571145909761414
A 42903 à51027*/520605407756093581136013162489
B 43547 à51792*/528415488856934589856103363426
C 44418 à52828*/538985598658073601656225464695

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

BI-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 56019 58420 60838 63242 65652 68062 70467 72611 74789
A 569995944261903643496680169253717007388276098
B 578546033462832653146780370292727767499077239
C 590116154164089666206915971698742327649078784
BI-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 66641 69536 72431 75334 78224 80885 83285 85782
X 6664169536724317533478224808858328587424
A 6780770753736997665279593823008474288954
B 6882471814748047780280787835358601390288
C 7020073250763007935882403852068773392094
BI-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 78899 81948 85007 88055 91114 93904 96720
A 80280833828649589596927089554798413
B 81484846338779290940940999698099889
C 831148632689548927599598198920101887
BI-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 89845 93221 96600 99868 102868 105867
A 914179485298291101616104668107720
B 927889627599765103140106238109336
C 9464498201101760105203108363111523

CH - Groupe chimie (IUN 99507)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2011 - restructuration aux niveaux CH-01 et CH-03
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

CH-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 42165 à 50149*/ 51165 53147 55128 57114 59097 61075
X 42165 à50149*/511655314755128571145909761414
A 42903 à51027*/520605407756093581136013162489
B 43547 à51792*/528415488856934589856103363426
C 44418 à52828*/538985598658073601656225464695

*(avec échelons intermédiaires de 10 $

CH-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 56019 58420 60838 63242 65652 68062 70467 72611 74789
A 569995944261903643496680169253717007388276098
B 578546033462832653146780370292727767499077239
C 590116154164089666206915971698742327649078784
CH-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 66641 69536 72431 75334 78224 80885 83285 85782
X 6664169536724317533478224808858328587424
A 6780770753736997665279593823008474288954
B 6882471814748047780280787835358601390288
C 7020073250763007935882403852068773392094
CH-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 78899 81948 85007 88055 91114 93904 96720
A 80280833828649589596927089554798413
B 81484846338779290940940999698099889
C 831148632689548927599598198920101887
CH-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 89845 93221 96600 99868 102868 105867
A 914179485298291101616104668107720
B 927889627599765103140106238109336
C 9464498201101760105203108363111523

CO - Groupe commerce (IUN 99526)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2011 – restructuration aux niveaux 01, 02, 03 et 04
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

CO-DEV - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 26017 à 55780*/
X 26017 à55780*/
A 26472 à56756*/
B 26869 à57607*/
C 27406 à58759*/

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

CO-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 48390 50677 52957 55244 57523 59814 62097 64374 66392
X 483905067752957552445752359814620976437466987
A 492375156453884562115853060861631846550168159
B 499765233754692570545940861774641326648469181
C 509765338455786581956059663009654156781470565
CO-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 63078 66366 69651 72939 76218 79506 82785 86082 89362 92380
X 63078663666965172939762187950682785860828936293100
A 64182675277087074215775528089784234875889092694729
B 65145685407193375328787158211085498889029229096150
C 66448699117337276835802898375287208906809413698073
CO-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 77313 80973 84629 88284 91941 95597 99035 102206
X 77313809738462988284919419559799035102975
A 786668239086110898299355097270100768104777
B 798468362687402911769495398729102280106349
C 8144385299891509300096852100704104326108476
CO-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 88267 92261 96220 99939 103667 107372 111366
X 88267922619622099939103667107372111629
A 898129387697904101688105481109251113583
B 911599528499373103213107063110890115287
C 9298297190101360105277109204113108117593

EN-ENG - Groupe génie et arpentage (IUN 99510)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

EN-ENG -01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 40182 à 48204*/ 49997
A 40885 à49048*/50872
B 41498 à49784*/51635
C 42328 à50780*/52668

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

EN-ENG -02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 50079 52173 54419 56512 58600 60783
A 509555308655371575015962661847
B 517195388256202583646052062775
C 527535496057326595316173064031
EN-ENG -03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 60499 63046 65669 68281 70895 73511 78960
A 61558641496681869476721367479780342
B 62481651116782070518732187591981547
C 63731664136917671928746827743783178
EN-ENG -04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 71038 73878 76713 79553 82396 85235 87809
A 72281751717805580945838388672789346
B 73365762997922682159850968802890686
C 74832778258081183802867988978992500
EN-ENG -05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 81503 84822 88123 91439 94755 98076 104332
A 829298630689665930399641399792106158
B 8417387601910109443597859101289107750
C 8585689353928309632499816103315109905
EN-ENG -06 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 91259 94776 98295 101818 105344 108864 112913
A 9285696435100015103600107188110769114889
B 9424997882101515105154108796112431116612
C 9613499840103545107257110972114680118944

ES - Groupe économiques, sociologie et statistiques (IUN 99508)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

ES -01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 27823 à 51515*/ 53430
A 28310 à52417*/54365
B 28735 à53203*/55180
C 29310 à54267*/56284

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

ES -02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 49134 50782 52432 53850 55729 57803
A 499945167153350547925670458815
B 507445244654150556145755559697
C 517595349555233567265870660891
ES -03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 55761 58011 60271 62518 64793 67069 69564
A 56737590266132663612659276824370781
B 57588599116224664566669166926771843
C 58740611096349165857682547065273280
ES -04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 69861 72158 74693 77233 79756 82013
A 710847342176000785858115283448
B 721507452277140797648236984700
C 735937601278683813598401686394
ES -05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 79353 81898 84445 87637 90790 94169
A 807428333185923891719237995817
B 819538458187212905099376597254
C 835928627388956923199564099199
ES -06 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 92240 95450 98554 101543 105320
A 9385497120100279103320107163
B 9526298577101783104870108770
C 97167100549103819106967110945
ES -07 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 100872 103875 106891 109913 112674
A 102637105693108762111836114646
B 104177107278110393113514116366
C 106261109424112601115784118693

PG - Groupe achat et approvisionnement (IUN 99525)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2011 – restructuration à tous les niveaux
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

PG-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 29560 31462 33378 35283 37187 39083 40992
X 29560314623337835283371873908340992
A 30077320133396235900378383976741709
B 30528324933447136439384064036442335
C 31139331433516037168391744117143182
PG-01 (suite) - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 42897 44802 46712 48615
X 42897448024671248615
A 43648455864752949466
B 44303462704824250208
C 45189471954920751212
PG-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 48849 51016 53191 55359 57260
X 4884951016531915535957802
A 4970451909541225632858814
B 5045052688549345717359696
C 5145953742560335831660890
PG-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 54360 56797 59219 61637 63792
X 5436056797592196163764364
A 5531157791602556271665490
B 5614158658611596365766472
C 5726459831623826493067801
PG-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 64184 67046 69916 73152 76044
X 6418467046699167315276407
A 6530768219711407443277744
B 6628769242722077554878910
C 6761370627736517705980488
PG-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 75526 78919 82307 85481 88658
X 7552678919823078548189518
A 7684880300837478697791085
B 7800181505850038828292451
C 7956183135867039004894300
PG-06 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 85201 86935 88538 90146 91758 93353 94956
X 85201869358853890146917589335397501
A 86692884569008791724933649498799207
B 879928978391438931009476496412100695
C 897529157993267949629665998340102709

SE-RES - Groupe chercheur scientifique (IUN 99515)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

SE-RES-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 50024 52653 55285 57921 60553 63181 65815 68183
A 5089953574562525893561613642876696769376
B 5166254378570965981962537652516797270417
C 5269555466582386101563788665566933171825
SE-RES-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 62112 65984 69846 73714 77582 81447 85313 89180 93045 96642
A 63199671397106875004789408287286806907419467398333
B 64147681467213476129801248411588108921029609399808
C 654306950973577776528172685797898709394498015101804
SE-RES-03 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 78495 81593 84691 87786 90888 93987 97086 100181 103281 106113
A 79869830218617389322924799563298785101934105088107970
B 810678426687466906629386697066100267103463106664109590
C 826888595189215924759574399007102272105532108797111782
SE-RES-04 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 94005 97447 100885 104325 107766 111214 114642 117816
A 9565099152102650106151109652113160116648119878
B 97085100639104190107743111297114857118398121676
C 99027102652106274109898113523117154120766124110
SE-RES-05 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 102931 106703 110465 114233 118000 121765 125532 129035
A 104732108570112398116232120065123896127729131293
B 106303110199114084117975121866125754129645133262
C 108429112403116366120335124303128269132238135927

SE-REM - Groupe directeur de recherche (IUN 99516)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2010
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2011
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2012
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2013

SE-REM-01 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 80088 83184 86284 89381 92481 95576 98676 101773 104874 107706
A 814908464087794909459409997249100403103554106709109591
B 827128591089111923099551098708101909105107108310111235
C 8436687628908939415597420100682103947107209110476113460
SE-REM-02 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
$ 92348 95480 98610 101746 104874 108005 111138 114270 117398 120264
A 9396497151100336103527106709109895113083116270119452122369
B 9537398608101841105080108310111543114779118014121244124205
C 97280100580103878107182110476113774117075120374123669126689

**Notes sur la rémunération

Les notes sur la rémunération 1 à 8 inclusivement ne s'appliquent pas aux employés du groupe SE.

(A) Augmentations d'échelon - généralités

(Les exceptions sont exposées à la partie B - PARTICULARITÉS)

Employés à plein temps et employés à temps partiel

(1) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés est de douze (12) mois, et une augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle des taux.

(2) La date d'augmentation d'échelon de rémunération des employés qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à leur entrée dans la fonction publique, sont nommés à un poste de l'unité de négociation après la date de signature de la présente convention est la date anniversaire de ladite nomination.

(3) La date anniversaire des employés nommés avant la date de signature de la présente convention est la date à laquelle ces employés ont reçu leur dernière augmentation d'échelon de rémunération.

(B) **Augmentation d'échelon - particularités :

Les employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux qui comporte des échelons intermédiaires de 10 $ (AG 01, BI 01, CH 01, ES 01, EN ENG 01, et Niveau CO Perfectionnement).

Employés à plein temps et employés à temps partiel

(4) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ est de six (6) mois, et le montant de l'augmentation d'échelon de rémunération est de quatre cents dollars (400 $) ou un montant supérieur que l'Employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l'échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ ne soit pas dépassé.

(5) Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie d'une échelle comportant des échelons intermédiaires de 10 $ au premier échelon de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l'Employeur certifie que l'employé doit être rémunéré à ce taux-là.

(6) Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie d'une échelle comportant des échelons intermédiaires de 10 $ est examiné par l'Employeur dans les deux (2) ans suivant sa nomination à un taux de cette partie de l'échelle en vue de déterminer si l'employé doit être rémunéré ou non selon le premier échelon de rémunération de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes. D'après cet examen, l'Employeur décide de certifier ou non que l'employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier échelon de cette partie de l'échelle. Le rendement de tout employé qui continue d'être rémunéré selon la partie de l'échelle qui comporte des échelons intermédiaires de 10 $ après la deuxième date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

**(C) Restructuration – AG, BI, CH, CO, PG

(7) À compter du 1er octobre 2011, les taux de rémunération maximaux des groupes suivants, qui font partie de l'unité de négociation S&A, seront harmonisés avec ceux des mêmes groupes professionnels au Conseil du Trésor :

  • Groupe Agriculture (AG), aux niveaux 01 et 03;
  • Groupe Sciences biologiques (BI), aux niveaux 01 et 03;
  • Groupe Chimie (CH), aux niveaux 01 et 03;
  • Groupe Commerce (CO), aux niveaux 01, 02, 03 et 04;
  • Le groupe Achat et approvisionnement (PG), à tous les niveaux.

**(D) Rajustement de la rémunération

**(8) Sauf dans le cas des employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $, l'employé doit, à la date d'entrée en vigueur du rajustement salarial, être rémunéré selon la nouvelle échelle « A », « B », ou « C » au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux.

**(9) L'employé rémunéré selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ doit, à compter de la date d'entrée en vigueur du rajustement salarial, être rémunéré :

  1. au taux de l'échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,75 % de son ancien taux;
  2. au taux de l'échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,5 % de son ancien taux;
  3. au taux de l'échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 2,0 % de son ancien taux.

Les notes sur la rémunération 10 à 13 inclusivement s'appliquent uniquement aux employés du groupe SE.

*(E) Augmentations d'échelon

Augmentation d'échelon pour les employés à temps plein et les employés à temps partiel

*(10) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1er avril. Toute augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle des taux de rémunération.

*(11)

  1. Nonobstant la note 10 sur la rémunération, un employé recruté à l'extérieur de la fonction publique ou promu à un poste de la classification Recherche scientifique ou promu entre les classifications RES et REM peut recevoir après étude une première (1er) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition :
    1. que l'employé ait été nommé le 1er octobre précédent ou avant,
      et
    2. que l'employé ait travaillé pendant au moins six (6) mois complets rémunérés.
  2. Nonobstant la note 11 (a) sur la rémunération, un employé à plein temps muté à un poste de la classification Recherche scientifique peut recevoir après étude une première (1ère) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition que l'employé n'ait pas reçu une augmentation à la date prévue antérieurement depuis le 1er octobre précédent.
  3. L'employé qui ne satisfait pas aux critères de l'alinéa (a) ou (b) ci-dessus n'a droit à une première augmentation d'échelon de rémunération que le 1er avril de l'année suivante.

*(12) Aux termes du présent paragraphe, un mois complet comprend au moins dix (10) jours rémunérés.

**(F) Rajustement de la rémunération

*(13) À la date d'entrée en vigueur applicable du rajustement salarial, l'employé doit être rémunéré selon l'échelle « A », « B », ou « C » des nouveaux taux au taux apparaissant juste au-dessous de son ancien taux de rémunération.

**Tables des plus faibles augmentations d'échelon

Groupes AG/BI/CH
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
AG/BI/CH-02 218222142258
AG/BI/CH-03 244224782527
AG/BI/CH-04 283928812939
AG/BI/CH-05 305230983160
Groupe CO
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
CO-01 231723522399
CO-02 333733873454
CO-03 349835513622
CO-04 377038273904
Groupe EN-ENG
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
EN-ENG-02 212521562199
EN-ENG-03 259126302682
EN-ENG-04 261926582711
EN-ENG-05 335934093477
EN-ENG-06 357936333705
Groupe ES
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
ES-02 144214641493
ES-03 228623202366
ES-04 229623312378
ES-05 258926282681
ES-06 304130873148
ES-07 281028522909
Groupe PG
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
PG-01 192919581997
PG-02 220522382283
PG-03 246124982548
PG-04 291229553014
PG-05 323032793345
PG-06 162316481681
Groupe SE
1er oct. 111er oct. 121er oct. 13
SE-RES-01 240924452494
SE-RES-02 366037153789
SE-RES-03 288229262985
SE-RES-04 323032783344
SE-RES-05 356436173689
SE-REM-01 288229252984
SE-REM-02 291729613020

Appendice « B » - Transition en matière d'emploi

Agence canadienne d'inspection des aliments
Groupe Scientifique et Analytique (S&A)

Généralité

Application

Le présent appendice s'applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée qui font partis de l'unité sont représentés par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et qui ont pour employeur l'Agence canadienne d'inspection des aliments (appelée ci-après l'Agence).

Convention collective

Le présent appendice est réputé faire partie de la convention collective conclue par les parties et doit pouvoir être consulté facilement par les employés.

Nonobstant l'article de la convention collective qui porte sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur la transition en matière d'emploi et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.

Date d'entrée en vigueur

Le présent appendice entre en vigueur à la date de sa signature.

Politique

L'Agence canadienne d'inspection des aliments a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi des employés nommés pour une période indéterminée touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne devrait toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt la continuité d'emploi.

Les raisons qui motivent une mesure de transition en matière d'emploi comprennent, sans s'y limiter, la restriction des dépenses, les nouvelles mesures législatives, la modification des programmes, la réorganisation, les changements technologiques, l'accroissement de la productivité, l'élimination ou la réduction des programmes ou activités à un ou plusieurs endroits, la réinstallation et la décentralisation. Ces situations peuvent entraîner un manque de travail ou la cessation d'une fonction.

Les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et pour lesquels le président, ou la présidente sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi se verront garantir une offre d'emploi raisonnable à l'Agence. Les employés pour lesquels le président ou la présidente ne peut fournir de garantie pourront se prévaloir des options énoncées à la partie VI.

Définitions

Agence (Agency) – L'Agence canadienne d'inspection des aliments telle qu'elle est définie à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, ainsi que les nombreux postes à l'Agence canadienne d'inspection des aliments pour lesquels l'Agence est seule autorisée à faire les nominations.

Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) - Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période d'avis est comprise dans la période de priorité d'excédentaire.

Échange de postes (alternation) - Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence et profiter d'une mesure de soutien à la transition ou d'une indemnité d'études.

Employé excédentaire (surplus employee) - Employé nommé pour une période indéterminée qui a été informé officiellement par écrit par le président qu'il est déclaré excédentaire.

Employé optant (opting employee) - Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne sont plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et qui n'a pas reçu du président une garantie d'offre d'emploi raisonnable. L'employé a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 du présent appendice.

Employé touché (affected employee) - Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi.

Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) - Garantie d'une offre d'emploi pour une période indéterminée à l'Agence offerte par le Président à un employé nommé pour une période indéterminée touché par la transition en matière d'emploi. Normalement, le Président garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi à l'Agence. L'employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options présentées à la partie VI du présent appendice.

Indemnité d'études (education allowance) - Une des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une mesure de transition en matière d'emploi normale et à qui le président ou la présidente ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'Annexe A), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de 8 000 $. L'indemnité d'études comprend le remboursement d'un montant maximal de 2 000 $, en plus des 8 000 $ susmentionnés, pour les frais de scolarité, les livres et l'équipement requis pour un programme d'études universitaires supérieures.

Mesure de soutien à la transition (transition support measure) - Une des trois options offertes à l'employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service à l'Agence, comme l'indique l'Annexe A. Les années de service correspondent au total des années de service à l'Agence et des années de service accomplies dans la fonction publique immédiatement avant la nomination à un poste de l'Agence.

Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) - Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé excédentaire, le président ou la présidente met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé en égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) - Offre d'emploi pour une période indéterminée à l'Agence, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de la directive sur les voyages du Conseil national mixte (CNM).

Personne mise en disponibilité (laid-off person) - Personne qui a été mise en disponibilité conformément à l'article 13 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

Président(e) (President) - A le même sens qu'à l'article 6 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et s'entend également de la personne officiellement désignée pour le ou la représenter.

Priorité d'employé excédentaire (surplus priority) - Priorité de nomination accordée aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes de l'Agence. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.

Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer) - Une des trois options offertes à un employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.

Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority) - Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité et qui leur permet d'être nommées aux postes de l'Agence pour lesquels le président ou la présidente les juges qualifiés. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant la politique sur le recours en dotation. Cette priorité est accordée pendant un an à compter de la date de mise en disponibilité.

Priorité de réintégration (reinstatement priority) - Priorité de nomination accordée à certains employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient avant d'être déclarés excédentaires. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.

Recyclage (retraining) - Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues à l'Agence.

Réinstallation (relocation) - Déplacement autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.

Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit) - Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.

Rémunération (pay) - Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de l'employé.

Statut d'employé excédentaire (surplus status) - Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.

Système d'administration des priorités (priority administration system) - Système conçu par l'Agence et destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité en raison des dispositions du présent appendice ou de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

Transition en matière d'emploi (employment transition) - Situation qui se produit lorsque le président ou la présidente décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la cessation d'une fonction à l'Agence. Les raisons pour lesquelles de telles situations se produisent comprennent, sans s'y limiter, les raisons indiquées ci-dessus, sous la rubrique « Politique ».

**Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées à l'agent négociateur de l'employé, ou au conseiller en ressources humaines qui est assigné au lieu de travail de l'employé, lequel pourra à son tour adresser toute question sur l'application de l'appendice à la Division des relations en milieu de travail de la Direction générale des ressources humaines de l'Agence.

Les demandes de renseignements des employés qui concernent leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire devraient être présentées au conseiller en ressources humaines qui est assigné à leur lieu de travail.

Partie I

Rôles et responsabilités

1.1 Agence

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par une mesure de transaction en matière d'emploi ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe à l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'Agence, dans la mesure du possible.

1.1.2 L'Agence réalise une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'une mesure de transition en matière d'emploi sur les employés nommés pour une période indéterminée et sur l'Agence.

1.1.3 L'Agence établit, au besoin, des comités mixtes syndicaux-patronaux de transition en matière d'emploi pour tenir des consultations sur les mesures de transition en matière d'emploi à l'Agence.

1.1.4 L'Agence collabore dans la mesure du possible avec les autres employeurs pour faire valoir les compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.5 L'Agence établit des systèmes facilitant la nomination de ses employés touchés et excédentaires et de ses personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsque le président ou la présidente conclut que les services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi, il ou elle lui envoie un avis écrit pour l'en informer. L'avis doit aussi indiquer si :

  1. une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par le président ou la présidente et si l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée,
    ou
  2. l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la partie 6.3 du présent appendice car le président ou la présidente ne peut lui garantir une offre d'emploi raisonnable.

Le cas échéant, l'avis écrit devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable aux employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi pour lesquels il ou elle sait que des emplois sont ou devraient être disponibles au sein de l'Agence.

1.1.8 Si le président ou la présidente ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, il doit donner 120 jours à l'employé optant pour examiner les trois options exposées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix dans les 120 jours, il sera réputé avoir choisi l'option a), c'est-à-dire une priorité d'employé excédentaire de douze mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, le président ou la présidente doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à l'employé.

1.1.10 L'Agence informe et consulte le plus possible les représentants de l'agent négociateur dans les cas de transition en matière d'emploi, dès que la décision a été prise et tout au long du processus. Elle communique à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des employés touchés.

1.1.11 Une recommandation est présentée au président ou à la présidente lorsqu'un employé n'est pas considéré comme étant apte à être nommé à un poste. L'Agence informe l'employé et son agent négociateur de cette recommandation. Elle fait parvenir à l'employé une copie de la recommandation écrite adressée au président ou à la présidente en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout document y étant annexé. L'Agence informe aussi l'employé qu'il peut présenter des observations orales ou écrites au président ou à la présidente à cet égard, avant qu'il ne prenne une décision à son sujet. Lorsque le président ou la présidente n'accepte pas la recommandation, il ou elle accorde à l'employé la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle l'employé est informé de la décision.

1.1.12 Le président ou la présidente décide si les employés sont aptes à être nommés à un poste. S'il est décidé que l'employé n'est pas apte, le président ou la présidente détermine ensuite si celui-ci est admissible à la priorité d'employé excédentaire et de personne mise en disponibilité et en informe l'employé et son représentant. Le président ou la présidente informe également l'agent négociateur de cette décision.

1.1.13 L'Agence remet à l'employé une copie du présent appendice en même temps que l'avis officiel informant un employé auquel le présent appendice s'applique qu'il fait l'objet d'une mesure de transition en matière d'emploi.

1.1.14 L'Agence doit conseiller et renseigner ses employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de l'Agence.

1.1.15 L'Agence applique le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible.

1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. L'Agence évite de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf si elle a épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 L'Agence nomme le plus grand nombre de ses employés touchés ou excédentaires ou de ses personnes mises en disponibilité ou trouve d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés afin de leur permettre d'être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir; ou
  2. qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.19 L'Agence assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nomination à l'Agence, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux politiques sur les voyages d'affaires et sur la réinstallation de l'Agence, lesquelles peuvent être modifiées de temps à autre.

1.1.20 Aux fins de la directive sur la réinstallation de l'Agence, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la demande de l'Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.

1.1.21 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires de l'Agence, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination à l'Agence sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé pour l'Agence ».

1.1.22 L'Agence protège le statut d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

1.1.23 L'Agence examinent l'utilisation qu'elle fait du personnel temporaire d'agence, des employés nommés pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu'indéterminée. Dans toute la mesure du possible, elle évite de réembaucher le personnel temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.24 Rien dans le présent appendice ne limite le droit de l'Employeur d'embaucher ou dénomme des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme.

1.1.25 Le président ou la présidente peut mettre un employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l'employé le lui demande par écrit.

1.1.26 L'Agence donne aux employés excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.

1.1.27 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.

1.1.28 L'Agence présume que les employés désirent être nommés à un autre poste à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.

1.1.29 L'Agence fournit aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

  1. la mesure de transition en matière d'emploi et ses effets sur l'intéressé;
  2. l'appendice sur la transition en matière d'emploi;
  3. le système d'administration des priorités de l'Agence et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé (présentations, entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé, suivi par l'Agence, renseignements sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);
  4. la préparation d'un curriculum vitae;
  5. les droits et obligations de l'employé;
  6. la situation actuelle de l'employé (p. ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
  7. les solutions de rechange ou possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  8. la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition » et « indemnité d'études »;
  9. la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
  10. les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
  11. la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
    et
  12. un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé.

1.1.30 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des employés, l'Agence veille à ce qu'un plan de recyclage, soit établi et signé par l'employé en cause et par le gestionnaire compétent.

1.1.31 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'Employeur à la date à laquelle le président ou la présidente accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de traitement.

1.1.32 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.

1.1.33 L'Agence établit des politiques et des procédures de dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.34 Lorsqu'il ou elle le juge nécessaire, le président ou la présidente restreint ou suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux gestionnaires à l'égard de certains groupes professionnels.

1.1.35 L'Agence fait activement la promotion des compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de tous les gestionnaires compétents, à moins que les intéressés n'aient avisé par écrit le président ou la présidente de leur non-disponibilité.

1.1.36 Dans la mesure du possible, l'Agence détermine les professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employés excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclés.

1.1.37 L'Agence fournit directement à l'agent négociateur des renseignements quant au nombre et à la situation de ses membres inscrits au système d'administration des priorités de l'Agence, au moyen de rapports présentés à l'Institut professionnel de la fonction publique.

1.1.38 Dans la mesure du possible, l'Agence s'assure que tous les employés ayant droit à une protection salariale à la suite d'une mesure prise en vertu du présent appendice bénéficient d'une priorité de réintégration.

1.1.39

  1. Pendant la période de priorité, lorsqu'une offre d'emploi d'une durée indéterminée est faite à un employé excédentaire ou mis en disponibilité par un employeur coopérant (paragraphe 1.1.4), le paiement des coûts salariaux et autres coûts autorisés tels que les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, prévus dans les diverses conventions collectives et directives, tous les frais autorisés de cessation d'emploi ainsi que la protection salariale offerte aux employés nommés à un poste de niveau inférieur sont régis par l'accord de coopération pertinent conclu entre l'Agence et l'employeur coopérant.
  2. L'accord pertinent établissant la relation entre l'Agence et l'employeur coopérant s'appliquera au paiement des coûts énumérés en 1.1.39 (a) dans les cas où l'employé excédentaire est nommé par un employeur coopérant à un poste d'une durée déterminée, et l'employeur coopérant deviendra l'employeur officiel au plus tard un an après la date de la nomination.

1.1.40 L'Agence est chargée de faire les présentations appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des intéressés à un poste.

1.1.41 L'Agence informe automatiquement et promptement l'employé excédentaire ou la personne mise en disponibilité et un représentant de son agent négociateur, dans les cas où l'employé ou la personne a fait l'objet d'une présentation mais ne se verra pas offrir le poste. L'Agence doit donner tous les détails des raisons pour lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de l'occuper.

1.2Employés

1.2.1 Les employés ont le droit d'être représentés par leur agent négociateur en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.2.2 Il incombe aux employés directement touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :

  1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec l'Agence, à moins d'avoir informé l'Agence par écrit qu'ils ne sont pas du tout disponibles aux fins d'une nomination ou qu'ils ne le sont que sous réserve des limites précisées dans leur réponse;
  2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. de fournir promptement à l'Agence des renseignements exacts et à jour (dont un curriculum vitae) pour faciliter leur nomination;
  4. de s'assurer que l'Agence peut les joindre facilement;
  5. de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
  6. d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi à l'Agence qui leur sont offertes, y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.2.3 Les employés optants doivent :

  1. envisager les options présentées à la partie VI du présent appendice;
  2. faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard 120 jours après déclaration de leur statut d'employé optant.

Partie II

Avis officiel

2.1 Dans tous les cas de transition en matière d'emploi susceptibles de toucher au moins dix (10) employés nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le président ou la présidente informe confidentiellement et par écrit le président de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada ou son délégué au plus tard quatre jours avant l'annonce de la mesure de transition en matière d'emploi. L'information communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employés touchés, par groupe et par niveau.

Partie III

Réinstallation d'une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, l'Agence offre à tous les employés dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés disposent d'une période de trois (3) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité, le président ou la présidente peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les options présentées à la partie 6.3 du présent appendice.

3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.18 à 1.1.20.

3.1.4 L'Agence s'efforcera de respecter les préférences d'installation de l'employé, mais rien ne l'empêche d'offrir le poste réinstallé à un employé à qui une offre d'emploi raisonnable est garantie, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.

3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV

Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés, des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l'Agence doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

  1. à un poste vacant,
    ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

4.1.2 L'Agence est chargée de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité. Toutefois, cela n'enlève pas aux employés l'obligation de contribuer à la mise en valeur de leurs compétences et à la détermination des options en matière d'emploi, y compris les possibilités de recyclage.

4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2, le président ou la présidente approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux ans.

4.2 Employés excédentaires

4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences; et
  2. qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises pour le poste.

4.2.2 L'Agence s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé et le gestionnaire compétent.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que l'employé maintienne un bon rendement, si la formation est donnée par un établissement d'apprentissage, ou un rendement satisfaisant s'il s'agit d'une formation en cours d'emploi.

4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue d'être employé par l'Agence et d'être rémunéré d'après son poste.

4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.

4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, avec l'approbation du président ou de la présidente, pourvu :

  1. que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu'elle satisfasse aux exigences minimales de nomination à un poste du groupe en cause;
  3. qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
    et
  4. que l'Agence ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par le président ou la présidente est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V

Protection salariale

5.1 Poste d'un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la politique de l'Agence concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à l'employé demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

Partie VI

Options offertes aux employés

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il ou elle sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable du président ou de la présidente aura cent vingt (120) jours à compter de la date où il est informé de son statut d'employé optant, pour envisager les trois options mentionnées plus bas et en choisir une.

6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de l'une des trois options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a fait son choix par écrit.

6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période de cent vingt (120) jours précisée en 6.1.2, il sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois, de la mesure de soutien à la transition (MST) ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à la MST, à la rémunération en remplacement de la partie non expirée de la période de priorité d'excédentaire et à l'indemnité d'études.

6.2 Échange de postes

6.2.1 L'Agence doit participer au processus d'échanges de postes.

6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence, conformément aux dispositions des paragraphes 6.3.1 (b) ou (c) de la partie VI du présent appendice.

6.2.3 Sous réserve du paragraphe 6.2.2, seul l'employé optant, et non celui dont le poste a été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée au sein de l'Agence.

6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'Agence peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé optant satisfait aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'Agence.

6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.

6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché doit, dans la mesure déterminée par l'employeur, satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un employé optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste et s'il sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.

6.2.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux employés qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent (6 %).

6.2.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée. Les deux employés concernés échangent directement leurs postes à cette date. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

6.3 Options

6.3.1 Seul l'employé optant a le choix entre les options suivantes :

    1. Une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
    2. À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire d'une durée de douze mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée de la période de 120 jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
    3. Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze (12) mois, le président ou la présidente peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option (b), mesure de soutien à la transition.
    4. L'Agence fera tout effort raisonnable pour faire valoir les compétences d'un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité,
    ou
  1. Une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre combiné d'années de service au sein de l'Agence (voir l'Annexe A). Les années de service correspondent au total des années de service à l'Agence et des années de service accomplies à la Fonction publique immédiatement avant la nomination à un poste de l'Agence. L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité, ou
  2. Une indemnité d'études, correspond à la MST (voir l'option b) ci-dessus) plus un montant n'excédant pas 8 000 $ pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu, plus un montant n'excédant pas 2 000 $, en sus des 8 000 $ susmentionnés, pour le remboursement des frais de scolarité et des livres et de l'équipement requis, accompagnés d'un reçu, pour un programme d'études universitaires supérieures. L'employé qui retient cette option :
    1. choisit de démissionner de l'Agence et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité, le jour de sa cessation d'emploi;
      ou
    2. reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST sera versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Au cours de cette période, l'employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'Employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité, sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de l'Agence.

6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé optant qui choisit l'option (b) ou (c) ci-dessus.

6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur la transition en matière d'emploi.

6.3.4 L'employé qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire, choisit l'option (b) ou l'option (c) (i) renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.

6.3.5 L'employé qui choisit l'option (c) (ii) et qui n'a pas fourni à l'Agence une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.

6.3.6 L'employé optant choisit l'option (b) ou l'option (c) ci dessus a droit à au plus 385 $ pour les dépenses engagées pour obtenir des conseils de planification financière, avec reçus à l'appui.

6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.

6.3.8 Le président ou la présidente doit s'assurer que le versement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'employé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

6.3.9 Si un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, l'employé devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.

6.3.10 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.4 Prime de maintien en fonction

6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans deux situations la fermeture totale d'une installation et la réinstallation d'unités de travail.

6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l'Agence en renonçant à tous leurs droits de priorité.

6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois de l'Agence doivent être abolis :

  1. dans des régions éloignées du pays, ou
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs, ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit à l'Agence ou ailleurs) sont très limitées.

6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail de l'Agence ferme ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de l'Agence :

  1. sont réinstallées ailleurs,
    et
  2. que le président ou la présidente décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée ailleurs,
    et
  3. que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail de l'Agence est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

Annexe A

Année de service Mesure de soutien à la transition (MST)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 7
45 4

Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ des conventions collectives s'ajoutent à la MST.

Appendice « C » - Tableau de conversion pour congé annuel

Tableau de conversion pour congé annuel
Jours par année Heures par année Jours par mois Heures par mois
15 112,5 1 1/4 9,375
20 150 1 2/3 12,5
22 165 1 5/6 13,75
23 172,5 1 11/12 14,375
25 187,5 2 1/12 15,625
27 202,5 2 1/4 16,875
30 225 2 1/2 18,75

Appendice « D » - Lettre d'entente sur le blocage de poste

A. Généralités

  1. Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois concernant la rémunération lors d'une reclassification pour tout employés dont l'agent négociateur est l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada.
  2. Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
  3. Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction avec le protocole d'accord.
  4. Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit avec celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les conditions de ce dernier qui prévalent.
  5. À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera pertie intégrante de toutes les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.

Partie I

La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.

NOTE : L'expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.

  1. Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit en être avisé par écrit.
  2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous, elle s'applique jusqu'à ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le taux maximal accessible de l'ancien niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable du nouveau niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu'il peut obtenir sera effectué conformément aux Règlements sur la rémunération avec effet rétroactif.
    1. L'Employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et(ou) du niveau de son ancien poste.
    2. Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l'alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
  3. Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d'emploi dans la Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d'augmentation d'échelon de salaire et taux de rémunération.

Partie II

La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux de retenue.

  1. L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en oeuvre du présent protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique et qui continue d'être rémunéré à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire équivalente à 100 % de l'augmentation à caractère économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu' il et assujetti à un régime de rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération annuel.
  2. L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi rémunéré avant la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique dont le montant est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la Partie II touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la Partie II et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.

**Appendice « E » - Protocole d'accord de divulguer des renseignements

Protocole d'accord entre l'agence canadienne d'instpection des aliments et l'institut professionnel de la fonction publique du canada

Les parties :

  1. demande que la CRTFP approuve ce PA lui donnant la force d'une ordonnance de la Commission, avec laquelle les parties doivent se conformer.

L'employeur :

  1. communique tous les trimestres à l'agent négociateur les adresses postales et les numéros de téléphone à domicile de ses membres au sein des unités de négociation que l'employeur détient dans ses systèmes d'information des ressources humaines. L'employeur s'efforce de fournir ces renseignements à l'agent négociateur dans les cinq mois suivant l'approbation du présent protocole d'entente par voie d'ordonnance de la CRTFP;
  2. sur réception du consentement écrit exprès de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) autorisant l'emploi de la procédure et du système conçus à son intention (Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2008 CRTFP 43) à seule fin de communiquer à l'agent négociateur les coordonnées à domicile des employés, accepte de fournir les données décrites au paragraphe 1;
  3. transmet les données dans un format de fichier bidimensionnel séparé par des virgules qui est décrit à l'annexe A (la longueur des champs et le calendrier de production doivent être confirmés);
  4. avant la communication initiale des renseignements décrits au paragraphe 1 ci-dessus, l'employeur et l'agent négociateur aviseront conjointement les employés de la communication. Le message expliquera pourquoi les renseignements sont communiqués. L'ordonnance de la Commission sera jointe au message. Toute question concernant la communication des renseignements sera transmise à l'agent négociateur. Le message conjoint est reproduit à l'annexe B de la présente entente;
  5. s'assure, lorsqu'il transmet les coordonnées à domicile, de les protéger par un mot de passe ou de les chiffrer de façon à assurer la sécurité de la transmission;
  6. avise tout employé affecté pour la première fois à un poste relevant de l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (A&A) que ses coordonnées à domicile seront communiquées à l'agent négociateur pour les besoins liés à la négociation collective;

L'agent négociateur :

  1. convient que la présente entente constitue le règlement total et définitif de toutes ses demandes actuelles et futures contre Sa Majesté du chef du Canada, ses employés, mandataires et fonctionnaires qui découlent de la présente demande et, sous réserve des dispositions de la LRTFP, accepte de n'intenter aucune procédure de quelque nature que ce soit à leur égard;
  2. veille à ce que les renseignements communiqués servent exclusivement à des fins légitimes par l'agent négociateur conformément à la LRTFP;
  3. s'assure que les renseignements communiqués sont protégés et conservés en toute sécurité;
  4. respecte les droits à la vie privée des employés de l'unité de négociation;
  5. reconnaît que l'employeur est lié par la Loi sur la protection des renseignements personnels en ce qui concerne la protection des renseignements personnels tels qu'ils sont définis dans cette loi. L'agent négociateur assure la gestion des renseignements personnels communiqués en vertu du présent protocole d'entente en conformité avec les principes de pratiques équitables en matière de gestion des renseignements personnels prévus dans la Loi sur la protection des renseignements personnels et Règlement sur la protection des renseignements personnels. Plus particulièrement, il veille à assurer le caractère privé et confidentiel de tout renseignement personnel qui lui est communiqué par l'employeur aux termes du présent protocole d'entente;
  6. par souci de clarté, l'agent négociateur doit notamment :
    1. communiquer les renseignements personnels uniquement aux représentants de l'agent négociateur qui sont responsables de remplir les obligations légitimes de l'agent négociateur en vertu de la LRTFP;
    2. s'abstenir d'utiliser, de copier ou de compiler les renseignements personnels à des fins autres que celles qui sont prévues dans la présente entente;
    3. se respecter aux principes de la Politique sur la sécurité du gouvernement http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=16578 régissant la sécurité et l'élimination de ces renseignements personnels; et
    4. assurer que tous les représentants de l'agent négociateur ayant accès aux renseignements respectent toutes les dispositions de la présente entente;
  7. reconnaît la nature délicate des renseignements qui sont communiqués en ce qui concerne la sécurité personnelle des employés, en particulier dans les cas où la mauvaise gestion ou la communication par inadvertance de ces renseignements peut causer de graves problèmes de sécurité, et par conséquent, s'assure de mettre en place des mesures de contrôle efficaces de la gestion et de la surveillance de ces renseignements en tout temps en tenant compte des risques éventuels pour les employés et les membres de leur famille;
  8. reconnaît que les renseignements provenant des bases de données de l'employeur en place au moment de la communication ont été fournis par les employés et que l'employeur ne pourra pas être tenu responsable en cas de contestation du résultat d'un vote de grève. L'agent négociateur est responsable de la mise à jour de sa propre base de données;
  9. s'assure de détruire de façon sécuritaire les coordonnées à domicile fournies par l'employeur lorsqu'elles sont remplacées par des coordonnées plus récentes.

Les termes et conditions de cet entente sont rédigés sans préjudice ni précédent.

Signé à Ottawa le 6 mars 2012

L'Agence canadienne d'inspection des aliments
Pierre Girard

L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Suzelle Brosseau

**Annexe A

Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Personne À TPSGC Au syndicat
CIDP (9)Num (9)ON
NIO (9)Num (9)NO
Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Nom de la personne À TPSGC Au syndicat
Car. Alphanumériques (4)PréfixOO
Car. Alphanumériques (30)PrénomOO
Car. Alphanumériques (6)InitialesOO
Car. Alphanumériques (30)Nom de familleOO
Car. Alphanumériques (15)SuffixeOO
Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Adresse de la personne À TPSGC Au syndicat
Car. Alphanumériques (55) Ligne d'adresse (X4) O O
Car. Alphanumériques (30)Municipalité/VilleOO
Car. Alphanumériques (30)Province / TerritoireOO
Car. Majuscules (30)PaysOO
Car. Majuscules (10)Code postalOO
Téléphone de la personneO
Num (3)Pays étrangerOO
Num (3)Indicatif régionalOO
Num (7)Numéro de l'abonnéOO
Example999999999,mme,greer,hl,
garson,phd,123 rue
quelconque, au coin de la
rue,ottawa, N.-É., Canada,
e8n4e6,0116139999999
888888888,mme,greer,hl,
garson,phd,123 rue
quelconque, au coin de la
rue,ottawa, N.-É, Canada,
e8n4e6, 0116139999999

**Annexe B

Un message aux employés de l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (S&A) représenté par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

Depuis l'entrée en vigueur de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), les agents négociateurs qui tiennent des votes de grève doivent permettre à tous les employés de l'unité de négociation d'y participer, et non seulement aux membres en règle du syndicat, comme c'était le cas dans le passé.

Pour permettre à l'IPFPC de satisfaire à son obligation en vertu de la LRTFP de donner un préavis suffisant de la tenue de votes de grève à tous les employés et de s'acquitter de ses autres responsabilités aux termes de la LRTFP, l'employeur doit divulguer à l'IPFPC les coordonnées à domicile de tous les employés des unités de négociation visées.

La communication de ces renseignements est régie par une ordonnance de la Commission des relations de travail dans la fonction publique qui est jointe au présent message. Les renseignements fournis à l'IPFPC seront utilisés à des fins syndicales légitimes, et la sécurité de ceux-ci sera assurée de manière rigoureuse. Dans son ordonnance, la CRTFP établit les mesures de sécurité et de protection de la confidentialité auxquelles seront assujettis les renseignements qui vous concernent.

Par conséquent, il est dans l'intérêt de chaque employé de s'assurer que les coordonnées détenues par l'agent négociateur sont à jour. Nous vous encourageons donc à transmettre vos coordonnées actuelles à l'IPFPC et à informer votre syndicat de tout changement qui pourrait survenir dans l'avenir.

Vous pouvez transmettre vos coordonnées à l'IPFPC par le biais de son site Web, à l'adresse http://www.pipsc.ca/portal/page/portal/website/memberservices/membership ou par téléphone, en composant le 1-800-267-0446.

Merci de votre attention et de votre collaboration. Si vous avez des questions à propos de ce message, n'hésitez pas à vous adresser à l'IPFPC en composant le numéro ci-dessus.

Date de modification :