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Convention collective entre l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (S&A)
Appendice

**Appendice « A » - Taux de rémunération annuels

AG - Groupe Agriculture (IUN 99504)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014

AG-01
$ 44418 à 52828 Note de tableau */ 53898 55986 58073 60165 62254 64695
A 44973 à 53488 Note de tableau */ 54572 56686 58799 60917 63032 65504

Note de tableau

Note de tableau 1

(avec échelons intermédiaires de 10 $)

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AG-02
$ 59011 61541 64089 66620 69159 71698 74232 76490 78784
A 59749 62310 64890 67453 70023 72594 75160 77446 79769
AG-03
$ 70200 73250 76300 79358 82403 85206 87733 92094
A 71078 74166 77254 80350 83433 86271 88830 93245
AG-04
$ 83114 86326 89548 92759 95981 98920 101887
A 84153 87405 90667 93918 97181 100157 103161
AG-05
$ 94644 98201 101760 105203 108363 111523
A 95827 99429 103032 106518 109718 112917

BI - Groupe sciences biologiques (IUN 99506)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014

BI-01
$ 44418 à 52828 Note de tableau */ 53898 55986 58073 60165 62254 64695
A 44973 à 53488 Note de tableau */ 54572 56686 58799 60917 63032 65504

Note de tableau

Note de tableau 2

(avec échelons intermédiaires de 10 $)

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BI-02
$ 59011 61541 64089 66620 69159 71698 74232 76490 78784
A 59749 62310 64890 67453 70023 72594 75160 77446 79769
BI-03
$ 70200 73250 76300 79358 82403 85206 87733 92094
A 71078 74166 77254 80350 83433 86271 88830 93245
BI-04
$ 83114 86326 89548 92759 95981 98920 101887
A 84153 87405 90667 93918 97181 100157 103161
BI-05
$ 94644 98201 101760 105203 108363 111523
A 95827 99429 103032 106518 109718 112917

CH - Groupe chimie (IUN 99507)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014

CH-01
$ 44418 à 52828 Note de tableau */ 53898 55986 58073 60165 62254 64695
A 44973 à 53488 Note de tableau */ 54572 56686 58799 60917 63032 65504

Note de tableau

Note de tableau 3

(avec échelons intermédiaires de 10 $)

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CH-02
$ 59011 61541 64089 66620 69159 71698 74232 76490 78784
A 59749 62310 64890 67453 70023 72594 75160 77446 79769
CH-03
$ 70200 73250 76300 79358 82403 85206 87733 92094
A 71078 74166 77254 80350 83433 86271 88830 93245
CH-4
$ 83114 86326 89548 92759 95981 98920 101887
A 84153 87405 90667 93918 97181 100157 103161
CH-05
$ 94644 98201 101760 105203 108363 111523
A 95827 99429 103032 106518 109718 112917

CO - Groupe commerce (IUN 99526)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

CO-DEV
$ 27406 à 58759 Note de tableau */
A 27749 à 59493 Note de tableau */
B 28096 à 60237 Note de tableau */
C 28447 à 60990 Note de tableau */
D 28803 à 61752 Note de tableau */

Note de tableau

Note de tableau 4

(avec échelons intermédiaires de 10 $)

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CO-01
$ 50976 53384 55786 58195 60596 63009 65415 67814 70565
A 51613 54051 56483 58922 61353 63797 66233 68662 71447
B 52258 54727 57189 59659 62120 64594 67061 69520 72340
C 52911 55411 57904 60405 62897 65401 67899 70389 73244
D 53572 56104 58628 61160 63683 66219 68748 71269 74160
CO-02
$ 66448 69911 73372 76835 80289 83752 87208 90680 94136 98073
A 67279 70785 74289 77795 81293 84799 88298 91814 95313 99299
B 68120 71670 75218 78767 82309 85859 89402 92962 96504 100540
C 68972 72566 76158 79752 83338 86932 90520 94124 97710 101797
D 69834 73473 77110 80749 84380 88019 91652 95301 98931 103069
CO-03
$ 81443 85299 89150 93000 96852 100704 104326 108476
A 82461 86365 90264 94163 98063 101963 105630 109832
B 83492 87445 91392 95340 99289 103238 106950 111205
C 84536 88538 92534 96532 100530 104528 108287 112595
D 85593 89645 93691 97739 101787 105835 109641 114002
CO-04
$ 92982 97190 101360 105277 109204 113108 117593
A 94144 98405 102627 106593 110569 114522 119063
B 95321 99635 103910 107925 111951 115954 120551
C 96513 100880 105209 109274 113350 117403 122058
D 97719 102141 106524 110640 114767 118871 123584

EN-ENG - Groupe génie et arpentage (IUN 99510)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

EN-ENG-01
$ 42328 à 50780 Note de tableau */ 52668
A 42857 à 51415 Note de tableau */ 53326
B 43393 à 52058 Note de tableau */ 53993
C 43935 à 52709 Note de tableau */ 54668
D 44484 à 53368 Note de tableau */ 55351

Note de tableau

Note de tableau 5

(avec échelons intermédiaires de 10 $)

Retour à la référence de la note de tableau *

EN-ENG-02
$ 52753 54960 57326 59531 61730 64031
A 53412 55647 58043 60275 62502 64831
B 54080 56343 58769 61028 63283 65641
C 54756 57047 59504 61791 64074 66462
D 55440 57760 60248 62563 64875 67293
EN-ENG-03
$ 63731 66413 69176 71928 74682 77437 83178
A 64528 67243 70041 72827 75616 78405 84218
B 65335 68084 70917 73737 76561 79385 85271
C 66152 68935 71803 74659 77518 80377 86337
D 66979 69797 72701 75592 78487 81382 87416
EN-ENG-04
$ 74832 77825 80811 83802 86798 89789 92500
A 75767 78798 81821 84850 87883 90911 93656
B 76714 79783 82844 85911 88982 92047 94827
C 77673 80780 83880 86985 90094 93198 96012
D 78644 81790 84929 88072 91220 94363 97212
EN-ENG-05
$ 85856 89353 92830 96324 99816 103315 109905
A 86929 90470 93990 97528 101064 104606 111279
B 88016 91601 95165 98747 102327 105914 112670
C 89116 92746 96355 99981 103606 107238 114078
D 90230 93905 97559 101231 104901 108578 115504
EN-ENG-06
$ 96134 99840 103545 107257 110972 114680 118944
A 97336 101088 104839 108598 112359 116114 120431
B 98553 102352 106149 109955 113763 117565 121936
C 99785 103631 107476 111329 115185 119035 123460
D 101032 104926 108819 112721 116625 120523 125003

ES - Groupe économiques, sociologie et statistiques (IUN 99508)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

ES-01
$ 29310 à 54267 56284
A 29676 à 54945 56988
B 30047 à 55632 57700
X 30047 à 55632 57700 58277
C 30423 à 56327 58421 59005
D 30803 à 57031 59151 59743

*(avec échelons intermédiaires de 10 $)

ES-02
$ 51759 53495 55233 56726 58706 60891
A 52406 54164 55923 57435 59440 61652
B 53061 54841 56622 58153 60183 62423
X 54841 56622 58153 60183 62423 64296
C 55527 57330 58880 60935 63203 65100
D 56221 58047 59616 61697 63993 65914
ES-03
$ 58740 61109 63491 65857 68254 70652 73280
A 59474 61873 64285 66680 69107 71535 74196
B 60217 62646 65089 67514 69971 72429 75123
X 62646 65089 67514 69971 72429 75123 77377
C 63429 65903 68358 70846 73334 76062 78344
D 64222 66727 69212 71732 74251 77013 79323
ES-04
$ 73593 76012 78683 81359 84016 86394
A 74513 76962 79667 82376 85066 87474
B 75444 77924 80663 83406 86129 88567
X 77924 80663 83406 86129 88567 92110
C 78898 81671 84449 87206 89674 93261
D 79884 82692 85505 88296 90795 94427
ES-05
$ 83592 86273 88956 92319 95640 99199
A 84637 87351 90068 93473 96836 100439
B 85695 88443 91194 94641 98046 101694
X 88443 91194 94641 98046 101694 104745
C 89549 92334 95824 99272 102965 106054
D 90668 93488 97022 100513 104252 107380
ES-06
$ 97167 100549 103819 106967 110945
A 98382 101806 105117 108304 112332
B 99612 103079 106431 109658 113736
X 103079 106431 109658 113736 117148
C 104367 107761 111029 115158 118612
D 105672 109108 112417 116597 120095
ES-07
$ 106261 109424 112601 115784 118693
A 107589 110792 114009 117231 120177
B 108934 112177 115434 118696 121679
X 112177 115434 118696 121679 126546
C 113579 116877 120180 123200 128128
D 114999 118338 121682 124740 129730

PG - Groupe achat et approvisionnement (IUN 99525)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
Y : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

PG-01
$ 31139 33143 35160 37168 39174 41171 43182
A 31528 33557 35600 37633 39664 41686 43722
B 31922 33976 36045 38103 40160 42207 44269
X 32241 34316 36405 38484 40562 42629 44712
Y 32241 34316 36405 38484 40562 42629 44712
C 32644 34745 36860 38965 41069 43162 45271
D 33052 35179 37321 39452 41582 43702 45837
PG-01 (suite)
$ 45189 47195 49207 51212 53479
A 45754 47785 49822 51852 54147
B 46326 48382 50445 52500 54824
X 46789 48866 50949 53025 55372
Y 46789 48866 50949 53025 56064
C 47374 49477 51586 53688 56765
D 47966 50095 52231 54359 57475
PG-02
$ 51459 53742 56033 58316 60890
A 52102 54414 56733 59045 61651
B 52753 55094 57442 59783 62422
X 53281 55645 58016 60381 63046
Y 53281 55645 58016 60381 63834
C 53947 56341 58741 61136 64632
D 54621 57045 59475 61900 65440
PG-03
$ 57264 59831 62382 64930 67801
A 57980 60579 63162 65742 68649
B 58705 61336 63952 66564 69507
X 59292 61949 64592 67230 70202
Y 59292 61949 64592 67230 71080
C 60033 62723 65399 68070 71969
D 60783 63507 66216 68921 72869
PG-04
$ 67613 70627 73651 77059 80488
A 68458 71510 74572 78022 81494
B 69314 72404 75504 78997 82513
X 70007 73128 76259 79787 83338
Y 70007 73128 76259 79787 84380
C 70882 74042 77212 80784 85435
D 71768 74968 78177 81794 86503
PG-05
$ 79561 83135 86703 90048 94300
A 80556 84174 87787 91174 95479
B 81563 85226 88884 92314 96672
X 82379 86078 89773 93237 97639
C 83409 87154 90895 94402 98859
D 84452 88243 92031 95582 100095
PG-06
$ 89752 91579 93267 94962 96659 98340 102709
A 90874 92724 94433 96149 97867 99569 103993
B 92010 93883 95613 97351 99090 100814 105293
X 92930 94822 96569 98325 100081 101822 106346
C 94092 96007 97776 99554 101332 103095 107675
D 95268 97207 98998 100798 102599 104384 109021

SE-RES - Groupe chercheur scientifique (IUN 99515)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

SE-RES-01
$ 52695 55466 58238 61015 63788 66556 69331 71825
A 53354 56159 58966 61778 64585 67388 70198 72723
B 54021 56861 59703 62550 65392 68230 71075 73632
X 54021 56861 59703 62550 65392 68230 71075 73853
C 54696 57572 60449 63332 66209 69083 71963 74776
D 55380 58292 61205 64124 67037 69947 72863 75711
SE-RES-02
$ 65430 69509 73577 77652 81726 85797 89870 93944 98015 101804
A 66248 70378 74497 78623 82748 86869 90993 95118 99240 103077
B 67076 71258 75428 79606 83782 87955 92130 96307 100481 104365
X 67076 71258 75428 79606 83782 87955 92130 96307 100481 104407
C 67914 72149 76371 80601 84829 89054 93282 97511 101737 105712
D 68763 73051 77326 81609 85889 90167 94448 98730 103009 107033
SE-RES-03
$ 82688 85951 89215 92475 95743 99007 102272 105532 108797 111782
A 83722 87025 90330 93631 96940 100245 103550 106851 110157 113179
B 84769 88113 91459 94801 98152 101498 104844 108187 111534 114594
X 84769 88113 91459 94801 98152 101498 104844 108187 111534 115855
C 85829 89214 92602 95986 99379 102767 106155 109539 112928 117303
D 86902 90329 93760 97186 100621 104052 107482 110908 114340 118769
SE-RES-04
$ 99027 102652 106274 109898 113523 117154 120766 124110
A 100265 103935 107602 111272 114942 118618 122276 125661
B 101518 105234 108947 112663 116379 120101 123804 127232
X 101518 105234 108947 112663 116379 120101 123804 128632
C 102787 106549 110309 114071 117834 121602 125352 130240
D 104072 107881 111688 115497 119307 123122 126919 131868
SE-RES-05
$ 108429 112403 116366 120335 124303 128269 132238 135927
A 109784 113808 117821 121839 125857 129872 133891 137626
B 111156 115231 119294 123362 127430 131495 135565 139346
X 111156 115231 119294 123362 127430 131495 135565 140809
C 112545 116671 120785 124904 129023 133139 137260 142569
D 113952 118129 122295 126465 130636 134803 138976 144351

SE-REM - Groupe directeur de recherche (IUN 99516)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

$ : En vigueur à compter du 1er octobre 2013
A : En vigueur à compter du 1er octobre 2014
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

SE-REM-01
$ 84366 87628 90893 94155 97420 100682 103947 107209 110476 113460
A 85421 88723 92029 95332 98638 101941 105246 108549 111857 114878
B 86489 89832 93179 96524 99871 103215 106562 109906 113255 116314
C 87570 90955 94344 97731 101119 104505 107894 111280 114671 117768
D 88665 92092 95523 98953 102383 105811 109243 112671 116104 119240
SE-REM-02
$ 97280 100580 103878 107182 110476 113774 117075 120374 123669 126689
A 98496 101837 105176 108522 111857 115196 118538 121879 125215 128273
B 99727 103110 106491 109879 113255 116636 120020 123402 126780 129876
C 100974 104399 107822 111252 114671 118094 121520 124945 128365 131499
D 102236 105704 109170 112643 116104 119570 123039 126507 129970 133143

SR – Groupe science règlementaire (IUN 99600)

Taux de rémunération annuels (en dollars)

Y : En vigueur à compter du 1er avril 2015
B : En vigueur à compter du 1er octobre 2015
X : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
C : En vigueur à compter du 1er octobre 2016
D : En vigueur à compter du 1er octobre 2017

SR-01
Y 44973 à 53488 54572 56686 58799 60917 63032 65504
B 45535 à 54157 55254 57395 59534 61678 63820 66323
X 54157 55254 57395 59534 61678 63820 66323 68047
C 54834 55945 58112 60278 62449 64618 67152 68898
D 55519 56644 58838 61031 63230 65426 67991 69759
SR-02
Y 59749 62310 64890 67453 70023 72594 75160 77446 79769
B 60496 63089 65701 68296 70898 73501 76100 78414 80766
X 60496 63089 65701 68296 70898 73501 76100 78414 80766
C 61252 63878 66522 69150 71784 74420 77051 79394 81776
D 62018 64676 67354 70014 72681 75350 78014 80386 82798
SR-03
Y 71078 74166 77254 80350 83433 86271 88830 93245
B 71966 75093 78220 81354 84476 87349 89940 94411
X 75093 78220 81354 84476 87349 89940 94411 95799
C 76032 79198 82371 85532 88441 91064 95591 96996
D 76982 80188 83401 86601 89547 92202 96786 98208
SR-04
Y 84153 87405 90667 93918 97181 100157 103161
B 85205 88498 91800 95092 98396 101409 104451
X 88498 91800 95092 98396 101409 104451 105684 109668
C 89604 92948 96281 99626 102677 105757 107005 111039
D 90724 94110 97485 100871 103960 107079 108343 112427
SR-05
Y 95827 99429 103032 106518 109718 112917
B 97025 100672 104320 107849 111089 114328
X 100672 104320 107849 111089 114328 116603 119693
C 101930 105624 109197 112478 115757 118061 121189
D 103204 106944 110562 113884 117204 119537 122704

**Notes sur la rémunération

Les notes sur la rémunération 1 à 10 inclusivement ne s'appliquent pas aux employés du groupe SE.

(A) Augmentations d'échelon - généralités

(Les exceptions sont exposées à la partie B - PARTICULARITÉS)

Employés à plein temps et employés à temps partiel

(1) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés est de douze (12) mois, et une augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle des taux.

(2) La date d'augmentation d'échelon de rémunération des employés qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à leur entrée dans la fonction publique, sont nommés à un poste de l'unité de négociation après la date de signature de la présente convention est la date anniversaire de ladite nomination.

(3) La date anniversaire des employés nommés avant la date de signature de la présente convention est la date à laquelle ces employés ont reçu leur dernière augmentation d'échelon de rémunération.

(B) Augmentation d'échelon - particularités :

Les employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux qui comporte des échelons intermédiaires de 10 $ (AG 01, BI 01, CH 01, ES 01, EN ENG 01, et Niveau CO Perfectionnement).

Employés à plein temps et employés à temps partiel

(4) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ est de six (6) mois, et le montant de l'augmentation d'échelon de rémunération est de quatre cents dollars (400 $) ou un montant supérieur que l'Employeur peut établir à condition que le dernier taux de cette partie de l'échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ ne soit pas dépassé.

(5) Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie d'une échelle comportant des échelons intermédiaires de 10 $ au premier échelon de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes intervient à la date à laquelle l'Employeur certifie que l'employé doit être rémunéré à ce taux-là.

(6) Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie d'une échelle comportant des échelons intermédiaires de 10 $ est examiné par l'Employeur dans les deux (2) ans suivant sa nomination à un taux de cette partie de l'échelle en vue de déterminer si l'employé doit être rémunéré ou non selon le premier échelon de rémunération de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes. D'après cet examen, l'Employeur décide de certifier ou non que l'employé devrait être rémunéré à ce moment-là au premier échelon de cette partie de l'échelle. Le rendement de tout employé qui continue d'être rémunéré selon la partie de l'échelle qui comporte des échelons intermédiaires de 10 $ après la deuxième date anniversaire de sa nomination sera examiné au moins une fois par an par la suite.

**(C) Rajustement de la rémunération

**(7) Sauf dans le cas des employés rémunérés selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $, l'employé doit, à la date d'entrée en vigueur du rajustement salarial, être rémunéré selon la nouvelle échelle « A », « B », « C » ou « D »au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux.

**(8) L'employé rémunéré selon la partie d'une échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de 10 $ doit, à compter de la date d'entrée en vigueur du rajustement salarial, être rémunéré :

  1. au taux de l'échelle « A » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,25 % de son ancien taux;
  2. au taux de l'échelle « B » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,25 % de son ancien taux;
  3. au taux de l'échelle « C » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,25 % de son ancien taux.
  4. au taux de l’échelle « D » qui se rapproche le plus, sans toutefois dépasser 1,25 % de son ancien taux.

**(D) Conversion – SR

** (9) À compter du 1er avril 2015, l’employé passera au taux de rémunération de la ligne « Y » du groupe SR correspondant à la classification de son poste d’attache qui se rapproche le plus de son ancien taux en date du 1er avril 2015, sans lui être inférieur.

**(E) Restructuration – ES, SR

** (10) À la date de restructuration, 1er octobre 2016 à l’échelle « X », avant toute augmentation économique :

  • ** a. Les employés qui se trouvaient à l’ancien échelon maximal, pendant plus de 12 mois, passeront à l’échelon suivant le plus près de leur ancien taux de rémunération;
  • **b. Les employés qui se trouvaient à l’échelon éliminé passeront automatiquement à l’échelon suivant le plus près de leur ancien taux de rémunération;
  • **c. Les employés qui sont déplacés dans l’échelle salariale à la date de restructuration verront leur prochaine date d’augmentation d’échelon établie en utilisant la période de 12 mois calculée à partir de la date de restructuration.

Les notes sur la rémunération 11 à 14 inclusivement s'appliquent uniquement aux employés du groupe SE.

*(F) Augmentations d'échelon

Augmentation d'échelon pour les employés à temps plein et les employés à temps partiel

*(11) La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1er avril. Toute augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle des taux de rémunération.

*(12)

  1. Nonobstant la note 11 sur la rémunération, un employé recruté à l'extérieur de la fonction publique ou promu à un poste de la classification Recherche scientifique ou promu entre les classifications RES et REM peut recevoir après étude une première (1er) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition :
    1. que l'employé ait été nommé le 1er octobre précédent ou avant,
      et
    2. que l'employé ait travaillé pendant au moins six (6) mois complets rémunérés.
  2. Nonobstant la note 12 (a) sur la rémunération, un employé à plein temps muté à un poste de la classification Recherche scientifique peut recevoir après étude une première (1ère) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition que l'employé n'ait pas reçu une augmentation à la date prévue antérieurement depuis le 1er octobre précédent.
  3. L'employé qui ne satisfait pas aux critères de l'alinéa (a) ou (b) ci-dessus n'a droit à une première augmentation d'échelon de rémunération que le 1er avril de l'année suivante.

*(13) Aux termes du présent paragraphe, un mois complet comprend au moins dix (10) jours rémunérés.

**(G) Rajustement de la rémunération

**(14) À la date d'entrée en vigueur applicable du rajustement salarial, l'employé doit être rémunéré selon l'échelle « A », « B », « C » ou « D » des nouveaux taux au taux apparaissant juste au-dessous de son ancien taux de rémunération.

**Tables des plus faibles augmentations d'échelon

Groupes AG/BI/CH
1er oct. 14
AG/BI/CH-02 2286
AG/BI/CH-03 2559
AG/BI/CH-04 2976
AG/BI/CH-05 3199
Groupe CO
1er oct. 14 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
CO-01 2429 2459 2490 2521
CO-02 3498 3542 3586 3630
CO-03 3667 3712 3759 3806
CO-04 3953 4003 4053 4104
Groupe EN-ENG
1er oct. 14 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
EN-ENG-02 2227 2255 2283 2312
EN-ENG-03 2715 2749 2783 2818
EN-ENG-04 2745 2780 2814 2849
EN-ENG-05 3520 3564 3609 3654
EN-ENG-06 3751 3797 3845 3893
Groupe ES
1er oct. 14 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
ES-02 1512 1531 1550 1569
ES-03 2395 2425 2282 2310
ES-04 2408 2438 2468 2499
ES-05 2714 2748 2785 2820
ES-06 3187 3227 3268 3309
ES-07 2946 2983 3020 3058
Groupe PG
1er oct. 14 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
PG-01 2022 2047 2093 2120
PG-02 2312 2341 2394 2424
PG-03 2580 2612 2671 2705
PG-04 3052 3090 3160 3200
PG-05 3387 3430 3507 3551
PG-06 1702 1724 1763 1785
Groupe SE
1er oct. 14 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
SE-RES-01 2525 2557 2813 2848
SE-RES-02 3837 3884 3975 4024
SE-RES-03 3022 3060 3384 3426
SE-RES-04 3385 3428 3750 3797
SE-RES-05 3735 3781 4114 4166
SE-REM-01 3021 3059 3097 3136
SE-REM-02 3058 3096 3134 3173
Groupe SR
1er avr. 15 1er oct. 15 1er oct. 16 1er oct. 17
SR-01 S/O S/O 1111 1125
SR-02 2286 2314 2343 2372
SR-03 2559 2591 1405 1422
SR-04 2976 3013 1248 1264
SR-05 3199 3239 2304 2333

** Appendice « B » - Transition en matière d'emploi

Agence canadienne d'inspection des aliments
Groupe Scientifique et Analytique (S&A)

Généralité

Application

Le présent appendice s'applique à tous les employés nommés pour une période indéterminée qui font partis de l'unité sont représentés par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et qui ont pour Employeur l'Agence canadienne d'inspection des aliments (appelée ci-après l'Agence).

Convention collective

Le présent appendice est réputé faire partie de la convention collective conclue par les parties et doit pouvoir être consulté facilement par les employés.

Nonobstant l'article de la convention collective qui porte sur la sécurité d'emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur la transition en matière d'emploi et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.

Date d'entrée en vigueur

Le présent appendice entre en vigueur à la date de sa signature.

Politique

L'Agence canadienne d'inspection des aliments a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi des employés nommés pour une période indéterminée touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne devrait toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt la continuité d'emploi.

Les raisons qui motivent une mesure de transition en matière d'emploi comprennent, sans s'y limiter, la restriction des dépenses, les nouvelles mesures législatives, la modification des programmes, la réorganisation, les changements technologiques, l'accroissement de la productivité, l'élimination ou la réduction des programmes ou activités à un ou plusieurs endroits, la réinstallation et la décentralisation. Ces situations peuvent entraîner un manque de travail ou la cessation d'une fonction.

Les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et pour lesquels le président, ou la présidente sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi se verront garantir une offre d'emploi raisonnable à l'Agence. Les employés pour lesquels le président ou la présidente ne peut fournir de garantie pourront se prévaloir des options énoncées à la partie VI.

**Définitions

Agence (Agency)
L'Agence canadienne d'inspection des aliments telle qu'elle est définie à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, ainsi que les nombreux postes à l'Agence canadienne d'inspection des aliments pour lesquels l'Agence est seule autorisée à faire les nominations.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice)
Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un (1) mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période d'avis est comprise dans la période de priorité d'excédentaire.
Échange de postes (alternation)
Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence et profiter d'une mesure de soutien à la transition ou d'une indemnité d'études.
Employé excédentaire (surplus employee)
Employé nommé pour une période indéterminée qui a été informé officiellement par écrit par le président qu'il est déclaré excédentaire.
Employé optant (opting employee)
Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne sont plus requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi et qui n'a pas reçu du président une garantie d'offre d'emploi raisonnable. L'employé a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la partie 6.4 du présent appendice.
Employé touché (affected employee)
Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer)
Garantie d'une offre d'emploi pour une période indéterminée à l'Agence offerte par le Président ou la présidente à un employé nommé pour une période indéterminée touché par la transition en matière d'emploi. Normalement, le Président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi à l'Agence. L'employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options présentées à la partie VI du présent appendice.
**Indemnité d'études (education allowance)
Une (1) des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une mesure de transition en matière d'emploi normale et à qui le président ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'Annexe A), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement pertinents, jusqu'à un maximum de quinze mille dollars (15 000 $).
**Mesure de soutien à la transition (transition support measure)
Une (1) des trois (3) options offertes à l'employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service, comme l'indique l'Annexe A. Les années de service correspondent au total des années de service accomplies dans la fonction publique, y compris les années de service à l'Agence.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)
Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé excédentaire, le président ou la présidente met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé en égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer)
Offre d'emploi pour une période indéterminée à l'Agence, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l'emploi offert se trouve dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de la politique sur les voyages d'affaires de l'Agence.
Personne mise en disponibilité (laid-off person)
Personne qui a été mise en disponibilité conformément à l'article 13 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.
Président(e) (President)
A le même sens qu'à l'article 6 de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments et s'entend également de la personne officiellement désignée pour le ou la représenter.
Priorité d'employé excédentaire (surplus priority)
Priorité de nomination accordée aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés à d'autres postes de l'Agence. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.
Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (Twelve (12)-Month Surplus Priority Period in which to secure a reasonable job offer)
Une (1) des trois (3) options offertes à un employé optant auquel le président ou la présidente ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
Priorité de mise en disponibilité (lay-off priority)
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité et qui leur permet d'être nommées aux postes de l'Agence pour lesquels le président ou la présidente les juges qualifiés. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant la politique sur le recours en dotation. Cette priorité est accordée pendant un (1) an à compter de la date de mise en disponibilité.
Priorité de réintégration (reinstatement priority)
Priorité de nomination accordée à certains employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils ou elles occupaient avant d'être déclarés excédentaires. La nomination d'un employé bénéficiant de cette priorité est exclue de l'application de la politique de l'Agence concernant les plaintes relatives à la dotation.
Recyclage (retraining)
Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues à l'Agence.
Réinstallation (relocation)
Déplacement autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit)
Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.
Rémunération (pay)
Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de l'employé.
Statut d'employé excédentaire (surplus status)
Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.
Système d'administration des priorités (priority administration system)
Système conçu par l'Agence et destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité en raison des dispositions du présent appendice ou de la politique de dotation et des politiques connexes de l'Agence canadienne d'inspection des aliments.
Transition en matière d'emploi (employment transition)
Situation qui se produit lorsque le président ou la présidente décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la cessation d'une fonction à l'Agence. Les raisons pour lesquelles de telles situations se produisent comprennent, sans s'y limiter, les raisons indiquées ci-dessus, sous la rubrique « Politique ».

**Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées à l'agent négociateur de l'employé, ou au conseiller en ressources humaines qui est assigné au lieu de travail de l'employé, lequel pourra à son tour adresser toute question sur l'application de l'appendice à la Direction des négociations collectives et relations de travail de la Direction générale des ressources humaines de l'Agence.

Les demandes de renseignements des employés qui concernent leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire devraient être présentées au conseiller en ressources humaines qui est assigné à leur lieu de travail.

**Partie I

Rôles et responsabilités

**1.1 Agence

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par une mesure de transaction en matière d'emploi ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe à l'Agence de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l'Agence, dans la mesure du possible.

1.1.2 L'Agence réalise une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'une mesure de transition en matière d'emploi sur les employés nommés pour une période indéterminée et sur l'Agence.

**1.1.3 L'Agence :

** a. établit, au besoin, des comités mixtes syndicaux-patronaux de transition en matière d'emploi pour formuler des conseils et tenir des consultations sur les mesures de transition en matière d'emploi à l'Agence.

**b. avise l'IPFPC des agents responsables de l'administration du présent appendice.

** Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d'échange de postes.

1.1.4 L'Agence collabore dans la mesure du possible avec les autres Employeurs pour faire valoir les compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.5 L'Agence établit des systèmes facilitant la nomination de ses employés touchés et excédentaires et de ses personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsque le président ou la présidente conclut que les services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'une mesure de transition en matière d'emploi, il ou elle lui envoie un avis écrit pour l'en informer. L'avis doit aussi indiquer si :

  1. une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par le président ou la présidente et si l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée,
    ou
  2. l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la partie 6.4 du présent appendice car le président ou la présidente ne peut lui garantir une offre d'emploi raisonnable.

Le cas échéant, l'avis écrit devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable aux employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi pour lesquels il ou elle sait que des emplois sont ou devraient être disponibles au sein de l'Agence.

1.1.8 Si le président ou la présidente ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l'employé optant pour examiner les trois options exposées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix dans les cent vingt (120) jours, il sera réputé avoir choisi l'option a), c'est-à-dire une priorité d'employé excédentaire de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, le président ou la présidente doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.4 du présent appendice à l'employé.

1.1.10 L'Agence informe et consulte le plus possible les représentants de l'agent négociateur dans les cas de transition en matière d'emploi, dès que la décision a été prise et tout au long du processus. Elle communique à l'agent négociateur le nom et le lieu de travail des employés touchés.

1.1.11 Une recommandation est présentée au président ou à la présidente lorsqu'un employé n'est pas considéré comme étant apte à être nommé à un poste. L'Agence informe l'employé et son agent négociateur de cette recommandation. Elle fait parvenir à l'employé une copie de la recommandation écrite adressée au président ou à la présidente en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout document y étant annexé. L'Agence informe aussi l'employé qu'il peut présenter des observations orales ou écrites au président ou à la présidente à cet égard, avant qu'il ne prenne une décision à son sujet. Lorsque le président ou la présidente n'accepte pas la recommandation, il ou elle accorde à l'employé la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle l'employé est informé de la décision.

1.1.12 Le président ou la présidente décide si les employés sont aptes à être nommés à un poste. S'il est décidé que l'employé n'est pas apte, le président ou la présidente détermine ensuite si celui-ci est admissible à la priorité d'employé excédentaire et de personne mise en disponibilité et en informe l'employé et son représentant. Le président ou la présidente informe également l'agent négociateur de cette décision.

1.1.13 L'Agence remet à l'employé une copie du présent appendice en même temps que l'avis officiel informant un employé auquel le présent appendice s'applique qu'il fait l'objet d'une mesure de transition en matière d'emploi.

1.1.14 L'Agence doit conseiller et renseigner ses employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de l'Agence.

1.1.15 L'Agence applique le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible.

1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. L'Agence évite de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf si elle a épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 L'Agence nomme le plus grand nombre de ses employés touchés ou excédentaires ou de ses personnes mises en disponibilité ou trouve d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés afin de leur permettre d'être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir; ou
  2. qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.19 L'Agence assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nomination à l'Agence, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux politiques sur les voyages d'affaires et sur la réinstallation de l'Agence, lesquelles peuvent être modifiées de temps à autre.

1.1.20 Aux fins de la directive sur la réinstallation de l'Agence, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la demande de l'Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.

1.1.21 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires de l'Agence, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination à l'Agence sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé pour l'Agence ».

1.1.22 L'Agence protège le statut d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

**1.1.23 L'Agence examinent l'utilisation qu'elle fait du personnel temporaire d'agence, et l'utilisation de service de sous-traitance, des employés nommés pour une période déterminée, et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu'indéterminée. Dans toute la mesure du possible, elle évite d'embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.24 Rien dans le présent appendice ne limite le droit de l'Employeur d'embaucher ou dénomme des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme.

1.1.25 Le président ou la présidente peut mettre un employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l'employé le lui demande par écrit.

**1.1.26 L'Agence donne aux employés excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise au président de l'IPFPC.

1.1.27 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un (1) mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.

1.1.28 L'Agence présume que les employés désirent être nommés à un autre poste à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.

**1.1.29 L'Agence fournit aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

  1. la mesure de transition en matière d'emploi et ses effets sur l'intéressé;
  2. l'appendice sur la transition en matière d'emploi;
  3. le système d'administration des priorités de l'Agence et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé (présentations, entrevues, rétroaction à l'intention de l'employé, suivi par l'Agence, renseignements sur la façon d'obtenir de l'information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);
  4. la préparation d'un curriculum vitae;
  5. les droits et obligations de l'employé;
  6. la situation actuelle de l'employé (p. ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
  7. **les solutions de rechange ou possibilités offertes à l'employé (processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  8. la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition » et « indemnité d'études »;
  9. la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
  10. les Centres de ressources humaines et leurs services (y compris la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
  11. la préparation aux entrevues avec d'éventuels Employeurs;
  12. un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé;
  13. **les options pour les employés ne disposant pas d'une garantie d'offre d'emploi raisonnable, la période d'examen de cent vingt (120) jours assortie de l'accès au processus d'échange de postes;
  14. **aviser les employés de se renseigner à propos des échanges de postes proposés et de soumettre une demande d'approbation dans les plus brefs délais une fois informés qu'ils ne recevront pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable; et
  15. **aviser les employés de leur droit d'être représentés par l'Institut en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.1.30 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des employés, l'Agence veille à ce qu'un plan de recyclage, soit établi et signé par l'employé en cause et par le gestionnaire compétent.

1.1.31 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'Employeur à la date à laquelle le président ou la présidente accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de traitement.

1.1.32 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.

1.1.33 L'Agence établit des politiques et des procédures de dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.34 Lorsqu'il ou elle le juge nécessaire, le président ou la présidente restreint ou suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux gestionnaires à l'égard de certains groupes professionnels.

1.1.35 L'Agence fait activement la promotion des compétences des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de tous les gestionnaires compétents, à moins que les intéressés n'aient avisé par écrit le président ou la présidente de leur non-disponibilité.

1.1.36 Dans la mesure du possible, l'Agence détermine les professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employés excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclés.

1.1.37 L'Agence fournit directement à l'agent négociateur des renseignements quant au nombre et à la situation de ses membres inscrits au système d'administration des priorités de l'Agence, au moyen de rapports présentés à l'Institut professionnel de la fonction publique.

1.1.38 Dans la mesure du possible, l'Agence s'assure que tous les employés ayant droit à une protection salariale à la suite d'une mesure prise en vertu du présent appendice bénéficient d'une priorité de réintégration.

1.1.39

  1. Pendant la période de priorité, lorsqu'une offre d'emploi d'une durée indéterminée est faite à un employé excédentaire ou mis en disponibilité par un Employeur coopérant (paragraphe 1.1.4), le paiement des coûts salariaux et autres coûts autorisés tels que les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, prévus dans les diverses conventions collectives et directives, tous les frais autorisés de cessation d'emploi ainsi que la protection salariale offerte aux employés nommés à un poste de niveau inférieur sont régis par l'accord de coopération pertinent conclu entre l'Agence et l'Employeur coopérant.
  2. L'accord pertinent établissant la relation entre l'Agence et l'Employeur coopérant s'appliquera au paiement des coûts énumérés en 1.1.39 (a) dans les cas où l'employé excédentaire est nommé par un Employeur coopérant à un poste d'une durée déterminée, et l'Employeur coopérant deviendra l'Employeur officiel au plus tard un (1) an après la date de la nomination.

1.1.40 L'Agence est chargée de faire les présentations appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des intéressés à un poste.

1.1.41 L'Agence informe automatiquement et promptement l'employé excédentaire ou la personne mise en disponibilité et un représentant de son agent négociateur, dans les cas où l'employé ou la personne a fait l'objet d'une présentation mais ne se verra pas offrir le poste. L'Agence doit donner tous les détails des raisons pour lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de l'occuper.

**1.2 Employés

1.2.1 Les employés ont le droit d'être représentés par leur agent négociateur en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.2.2 Il incombe aux employés directement touchés par une mesure de transition en matière d'emploi, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :

  1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec l'Agence, à moins d'avoir informé l'Agence par écrit qu'ils ne sont pas du tout disponibles aux fins d'une nomination ou qu'ils ne le sont que sous réserve des limites précisées dans leur réponse;
  2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. de fournir promptement à l'Agence des renseignements exacts et à jour (dont un curriculum vitae) pour faciliter leur nomination;
  4. de s'assurer que l'Agence peut les joindre facilement;
  5. de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
  6. d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi à l'Agence qui leur sont offertes, y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

**1.2.3 Les employés optants doivent :

  1. envisager les options présentées à la partie VI du présent appendice;
  2. faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d'employé optant; et
  3. **soumettre leur demande d'échange de postes à la gestion avant l'échéance de la période de cent vingt (120) jours, lorsque l'échange de postes est avec un employé non touché.

Partie II

Avis officiel

2.1 Dans tous les cas de transition en matière d'emploi susceptibles de toucher au moins dix (10) employés nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le président ou la présidente informe confidentiellement et par écrit le président de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada ou son délégué au plus tard quatre (4) jours avant l'annonce de la mesure de transition en matière d'emploi. L'information communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employés touchés, par groupe et par niveau.

Partie III

Réinstallation d'une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, l'Agence offre à tous les employés dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employés visés par une mesure de transition en matière d'emploi.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés disposent d'une période de trois (3) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité, le président ou la présidente peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les options présentées à la partie 6.4 du présent appendice.

3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.18 à 1.1.20.

3.1.4 L'Agence s'efforcera de respecter les préférences d'installation de l'employé, mais rien ne l'empêche d'offrir le poste réinstallé à un employé à qui une offre d'emploi raisonnable est garantie, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.

3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV

Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés, des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l'Agence doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

  1. à un poste vacant,
    ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

4.1.2 L'Agence est chargée de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité. Toutefois, cela n'enlève pas aux employés l'obligation de contribuer à la mise en valeur de leurs compétences et à la détermination des options en matière d'emploi, y compris les possibilités de recyclage.

4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2, le président ou la présidente approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Employés excédentaires

4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences; et
  2. qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises pour le poste.

4.2.2 L'Agence s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé et le gestionnaire compétent.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que l'employé maintienne un bon rendement, si la formation est donnée par un établissement d'apprentissage, ou un rendement satisfaisant s'il s'agit d'une formation en cours d'emploi.

4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue d'être employé par l'Agence et d'être rémunéré d'après son poste.

4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.

4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, avec l'approbation du président ou de la présidente, pourvu :

  1. que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu'elle satisfasse aux exigences minimales de nomination à un poste du groupe en cause;
  3. qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
    et
  4. que l'Agence ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par le président ou la présidente est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V

Protection salariale

5.1 Poste d'un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la politique de l'Agence concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à l'employé demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

**Partie VI

Options offertes aux employés

**6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, le président ou la présidente garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il ou elle sait qu'il existe ou peut prévoir une disponibilité d'emploi. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

**6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable du président ou de la présidente aura cent vingt (120) jours à compter de la date où il est informé de son statut d'employé optant, pour envisager les trois (3) options mentionnées plus bas et en choisir une et

L'employé peut aussi participer au processus d'échange de postes, conformément au paragraphe 6.3 du présent appendice dans les cent vingt (120) jours avant qu'il ne doive prendre une décision aux termes de l'article 6.1.3.

**6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de l'une (1) des trois (3) options énumérées à la section 6.4 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a fait son choix par écrit. L'Agence acheminera une copie du choix de l'employé au président de l'IPFPC.

6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période de cent vingt (120) jours précisée en 6.1.2, il sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois, de la mesure de soutien à la transition (MST) ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à la MST, à la rémunération en remplacement de la partie non expirée de la période de priorité d'excédentaire et à l'indemnité d'études.

**6.1.6 L'Employeur doit faire parvenir sans délai au président de l'IPFPC une copie de toute lettre qu'il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité émis conformément à la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments.

**6.2 Programmes de départ volontaire

**6.2.1 L'Agence met en place un programme de départ volontaire lors de chaque transition en matière d'emploi qui touche cinq (5) employés ou plus de même groupe et niveau et de la même unité de travail.

**6.2.2 Lorsque ces programmes de départ volontaire sont mis en place, les employés, qui se portent volontaires et qui sont choisis, seront considérés comme employés optant.

**6.2.3 Lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer, la sélection des participants se fera par ancienneté. Par ancienneté, on entend le nombre total d'années d'emploi dans la fonction publique fédérale, qu'elles soient ou non continues.

*6.3 Échange de postes

*6.3.1 L'Agence doit participer au processus d'échanges de postes.

*6.3.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait rester à l'Agence échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'Agence, conformément aux dispositions des paragraphes 6.3.1 (b) ou (c) de la partie VI du présent appendice.

**6.3.3

  1. **Seul l'employé optant et excédentaire parce qu'il a choisi l'option a) peut être affecté à un poste non touché à durée indéterminée au sein de l'Agence.
  2. **Lorsqu'un employé dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n'est pas un employé optant, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l'alinéa 6.4.1 (b) ou du sous alinéa 6.4.1 (c) (i) est réduite d'une (1) semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de l'employé excédentaire et la date à laquelle l'échange de postes a été offert.

*6.3.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'Agence peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé optant satisfait aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'Agence.

*6.3.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.

*6.3.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché doit, dans la mesure déterminée par l'Employeur, satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un employé optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste et s'il sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.

*6.3.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux employés qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas 6 pour cent (6 %).

**6.3.8 L'échange doit avoir lieu à une date donnée. Les deux (2) employés concernés échangent directement leurs postes à cette date. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

Pour plus de précision, l'échange de postes doit avoir lieu à une date donnée une fois qu'il a été approuvé mais peut se faire après l'échéance de la période de cent vingt (120) jours en raison, par exemple, de la lenteur des processus administratifs.

*6.4 Options

**6.4.1 Seul l'employé optant a le choix entre les options suivantes :

    1. Une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
    2. À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire d'une durée de douze (12) mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée à l'alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
    3. Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze (12) mois, le président ou la présidente peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option (b), mesure de soutien à la transition.
    4. L'Agence fera tout effort raisonnable pour faire valoir les compétences d'un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité,
    ou
  1. **Une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d'années de service (voir l'Annexe A). Les années de service correspondent au total des années de service accomplies à la Fonction publique, y compris les années de service à l’Agence. À la demande de l'employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.
    ou
  2. **Une indemnité d'études, correspond à la MST (voir l'option b) ci-dessus) plus un montant n'excédant pas quinze mille dollars (15 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres et d'équipement pertinents, appuyés par un reçu. L'employé qui retient cette option :
    1. **choisit de démissionner de l'Agence et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité, le jour de sa cessation d'emploi. À la demande de l'employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans;
      ou
    2. reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux ans pour effectuer sa formation. La MST sera versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, l'employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'Employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité, sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de l'Agence.

*6.4.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé optant qui choisit l'option (b) ou (c) ci-dessus.

*6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur la transition en matière d'emploi.

*6.4.4 L'employé qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire, choisit l'option (b) ou l'option (c) (i) renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.

*6.4.5 L'employé qui choisit l'option (c) (ii) et qui n'a pas fourni à l'Agence une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.

**6.4.6 L'employé optant choisit l'option (b) ou l'option (c) ci-dessus a droit à au plus mille dollars (1 000 $) pour les dépenses engagées pour obtenir des conseils de planification financière, avec reçus à l'appui.

*6.4.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.

*6.4.8 Le président ou la présidente doit s'assurer que le versement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'employé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

*6.4.9 Si un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, l'employé devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.

*6.4.10 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

*6.5 Prime de maintien en fonction

*6.5.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans deux (2) situations la fermeture totale d'une installation et la réinstallation d'unités de travail.

*6.5.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l'Agence en renonçant à tous leurs droits de priorité.

*6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel Employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

*6.5.4 Les dispositions de l'alinéa 6.5.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois de l'Agence doivent être abolis :

  1. dans des régions éloignées du pays, ou
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs, ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit à l'Agence ou ailleurs) sont très limitées.

*6.5.5 Sous réserve de l'alinéa 6.5.4, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail de l'Agence ferme ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

*6.5.6 Les dispositions de l'alinéa 6.5.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de l'Agence :

  1. sont réinstallées ailleurs,
    et
  2. que le président ou la présidente décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée ailleurs,
    et
  3. que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

*6.5.7 Sous réserve de l'alinéa 6.5.6, le président ou la présidente verse à chaque employé auquel il ou elle demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'Agence à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail de l'Agence est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

**Annexe A

Année de service au sein de la fonction publique Mesure de soutien à la transition (MST)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 7
45 4

Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ des conventions collectives s'ajoutent à la MST.

Appendice « C » - Tableau de conversion pour congé annuel

Tableau de conversion pour congé annuel
Jours par année Heures par année Jours par mois Heures par mois
15 112,5 1 14 9,375
20 150 1 23 12,5
22 165 1 56 13,75
23 172,5 1 1112 14,375
25 187,5 2 112 15,625
27 202,5 2 14 16,875
30 225 2 12 18,75

Appendice « D » - Lettre d'entente sur le blocage des postes

A. Généralités

  1. Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois concernant la rémunération lors d'une reclassification pour tout employés dont l'agent négociateur est l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada.
  2. Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
  3. Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction avec le protocole d'accord.
  4. Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit avec celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les conditions de ce dernier qui prévalent.
  5. À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera pertie intégrante de toutes les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.

Partie I

La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.

NOTE : L'expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.

  1. Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit en être avisé par écrit.
  2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous, elle s'applique jusqu'à ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le taux maximal accessible de l'ancien niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable du nouveau niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu'il peut obtenir sera effectué conformément aux Règlements sur la rémunération avec effet rétroactif.
    1. L'Employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et(ou) du niveau de son ancien poste.
    2. Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l'alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
  3. Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d'emploi dans la Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d'augmentation d'échelon de salaire et taux de rémunération.

Partie II

La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux de retenue.

  1. L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en oeuvre du présent protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique et qui continue d'être rémunéré à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire équivalente à 100 % de l'augmentation à caractère économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu' il et assujetti à un régime de rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération annuel.
  2. L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi rémunéré avant la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique dont le montant est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la Partie II touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la Partie II et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.

**Appendice « E » - Protocole d'accord de divulguer des renseignements

Protocole d'accord entre l'agence canadienne d'inspection des aliments et l'institut professionnel de la fonction publique du canada

Les parties :

  1. demande que la CRTESPF approuve ce PA lui donnant la force d'une ordonnance de la Commission, avec laquelle les parties doivent se conformer.

L'Employeur :

  1. communique tous les trimestres à l'agent négociateur les adresses postales et les numéros de téléphone à domicile de ses membres au sein des unités de négociation que l'Employeur détient dans ses systèmes d'information des ressources humaines. L'Employeur s'efforce de fournir ces renseignements à l'agent négociateur dans les cinq mois suivant l'approbation du présent protocole d'entente par voie d'ordonnance de la CRTESPF;
  2. sur réception du consentement écrit exprès de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) autorisant l'emploi de la procédure et du système conçus à son intention (Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2008 CRTESPF 43) à seule fin de communiquer à l'agent négociateur les coordonnées à domicile des employés, accepte de fournir les données décrites au paragraphe 1;
  3. transmet les données dans un format de fichier bidimensionnel séparé par des virgules qui est décrit à l'annexe A (la longueur des champs et le calendrier de production doivent être confirmés);
  4. avant la communication initiale des renseignements décrits au paragraphe 1 ci-dessus, l'Employeur et l'agent négociateur aviseront conjointement les employés de la communication. Le message expliquera pourquoi les renseignements sont communiqués. L'ordonnance de la Commission sera jointe au message. Toute question concernant la communication des renseignements sera transmise à l'agent négociateur. Le message conjoint est reproduit à l'annexe B de la présente entente;
  5. s'assure, lorsqu'il transmet les coordonnées à domicile, de les protéger par un mot de passe ou de les chiffrer de façon à assurer la sécurité de la transmission;
  6. avise tout employé affecté pour la première fois à un poste relevant de l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (S&A) que ses coordonnées à domicile seront communiquées à l'agent négociateur pour les besoins liés à la négociation collective;

L'agent négociateur :

  1. convient que la présente entente constitue le règlement total et définitif de toutes ses demandes actuelles et futures contre Sa Majesté du chef du Canada, ses employés, mandataires et fonctionnaires qui découlent de la présente demande et, sous réserve des dispositions de la LRTSPF, accepte de n'intenter aucune procédure de quelque nature que ce soit à leur égard;
  2. veille à ce que les renseignements communiqués servent exclusivement à des fins légitimes par l'agent négociateur conformément à la LRTSPF;
  3. s'assure que les renseignements communiqués sont protégés et conservés en toute sécurité;
  4. respecte les droits à la vie privée des employés de l'unité de négociation;
  5. reconnaît que l'Employeur est lié par la Loi sur la protection des renseignements personnels en ce qui concerne la protection des renseignements personnels tels qu'ils sont définis dans cette loi. L'agent négociateur assure la gestion des renseignements personnels communiqués en vertu du présent protocole d'entente en conformité avec les principes de pratiques équitables en matière de gestion des renseignements personnels prévus dans la Loi sur la protection des renseignements personnels et Règlement sur la protection des renseignements personnels. Plus particulièrement, il veille à assurer le caractère privé et confidentiel de tout renseignement personnel qui lui est communiqué par l'Employeur aux termes du présent protocole d'entente;
  6. par souci de clarté, l'agent négociateur doit notamment :
    1. communiquer les renseignements personnels uniquement aux représentants de l'agent négociateur qui sont responsables de remplir les obligations légitimes de l'agent négociateur en vertu de la LRTSPF;
    2. s'abstenir d'utiliser, de copier ou de compiler les renseignements personnels à des fins autres que celles qui sont prévues dans la présente entente;
    3. se respecter aux principes de la Politique sur la sécurité du gouvernement régissant la sécurité et l'élimination de ces renseignements personnels; et
    4. assurer que tous les représentants de l'agent négociateur ayant accès aux renseignements respectent toutes les dispositions de la présente entente;
  7. reconnaît la nature délicate des renseignements qui sont communiqués en ce qui concerne la sécurité personnelle des employés, en particulier dans les cas où la mauvaise gestion ou la communication par inadvertance de ces renseignements peut causer de graves problèmes de sécurité, et par conséquent, s'assure de mettre en place des mesures de contrôle efficaces de la gestion et de la surveillance de ces renseignements en tout temps en tenant compte des risques éventuels pour les employés et les membres de leur famille;
  8. reconnaît que les renseignements provenant des bases de données de l'Employeur en place au moment de la communication ont été fournis par les employés et que l'Employeur ne pourra pas être tenu responsable en cas de contestation du résultat d'un vote de grève. L'agent négociateur est responsable de la mise à jour de sa propre base de données;
  9. s'assure de détruire de façon sécuritaire les coordonnées à domicile fournies par l'Employeur lorsqu'elles sont remplacées par des coordonnées plus récentes.

Les termes et conditions de cet entente sont rédigés sans préjudice ni précédent.

Signé à Ottawa le 6 mars 2012

L'Agence canadienne d'inspection des aliments
Pierre Girard

L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Suzelle Brosseau

Annexe A

Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Personne À TPSGC Au syndicat
CIDP (9)Num (9)ON
NIO (9)Num (9)NO
Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Nom de la personne À TPSGC Au syndicat
Car. Alphanumériques (4)PréfixOO
Car. Alphanumériques (30)PrénomOO
Car. Alphanumériques (6)InitialesOO
Car. Alphanumériques (30)Nom de familleOO
Car. Alphanumériques (15)SuffixeOO
Fichier des adresses du syndicat Ébauche (a determine – en discussion)
Adresse de la personne À TPSGC Au syndicat
Car. Alphanumériques (55) Ligne d'adresse (X4) O O
Car. Alphanumériques (30)Municipalité/VilleOO
Car. Alphanumériques (30)Province / TerritoireOO
Car. Majuscules (30)PaysOO
Car. Majuscules (10)Code postalOO
Téléphone de la personneO
Num (3)Pays étrangerOO
Num (3)Indicatif régionalOO
Num (7)Numéro de l'abonnéOO
Example999999999,mme,greer,hl,
garson,phd,123 rue
quelconque, au coin de la
rue,ottawa, N.-É., Canada,
e8n4e6,0116139999999
888888888,mme,greer,hl,
garson,phd,123 rue
quelconque, au coin de la
rue,ottawa, N.-É, Canada,
e8n4e6, 0116139999999

**Annexe B

Un message aux employés de l'unité de négociation du groupe scientifique et analytique (S&A) représenté par l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

Depuis l'entrée en vigueur de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), les agents négociateurs qui tiennent des votes de grève doivent permettre à tous les employés de l'unité de négociation d'y participer, et non seulement aux membres en règle du syndicat, comme c'était le cas dans le passé.

Pour permettre à l'IPFPC de satisfaire à son obligation en vertu de la LRTSPF de donner un préavis suffisant de la tenue de votes de grève à tous les employés et de s'acquitter de ses autres responsabilités aux termes de la LRTSPF, l'Employeur doit divulguer à l'IPFPC les coordonnées à domicile de tous les employés des unités de négociation visées.

La communication de ces renseignements est régie par une ordonnance de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) qui est jointe au présent message. Les renseignements fournis à l'IPFPC seront utilisés à des fins syndicales légitimes, et la sécurité de ceux-ci sera assurée de manière rigoureuse. Dans son ordonnance, la CRTESPF établit les mesures de sécurité et de protection de la confidentialité auxquelles seront assujettis les renseignements qui vous concernent.

Par conséquent, il est dans l'intérêt de chaque employé de s'assurer que les coordonnées détenues par l'agent négociateur sont à jour. Nous vous encourageons donc à transmettre vos coordonnées actuelles à l'IPFPC et à informer votre syndicat de tout changement qui pourrait survenir dans l'avenir.

Vous pouvez transmettre vos coordonnées à l'IPFPC par le biais de son site Web ou par téléphone, en composant le 1-800-267-0446.

Merci de votre attention et de votre collaboration. Si vous avez des questions à propos de ce message, n'hésitez pas à vous adresser à l'IPFPC en composant le numéro ci-dessus.

**Appendice « F » - Protocole d'entente sur le soutien et le mieux-être des employés

Outre le Protocole d'entente sur le soutien et le mieux-être des employés conclu entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada décrit au paragraphe ci-dessous :

L'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) conviennent de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre les changements qui découleront de la conclusion d'une entente sur le Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME). Ils conviennent de poursuivre leur collaboration en vue de répondre aux préoccupations concernant le mieux-être des employés et la réintégration de ceux et de celles qui reprennent leurs fonctions après un congé pour maladie ou blessure.


Protocole d'entente sur le soutien et le mieux-être des employés entre le Conseil du trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Le présent protocole d'entente vise à rendre exécutoire l'entente conclue entre l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après nommés les « parties »), relativement à la question du mieux-être des employés.

Les parties créeront un Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME) qui mettra l'accent sur l'amélioration du mieux-être des employés et la réintégration des employés au lieu de travail après des périodes de congé attribuable à une maladie ou à une blessure.

Principales caractéristiques

Le PSME présentera les principales caractéristiques suivantes :

  • Contenu dans les conventions collectives
  • Prestations jusqu'à vingt-six (26) semaines (cent trente (130) jours ouvrables) et remplacement du soutien du revenu à 100 %
  • L'affectation annuelle doit être de neuf (9) jours de congé de maladie payé en raison d'une maladie ou d'une blessure qui ne relève pas des paramètres du PSME
  • Remplacement du revenu à 100 % durant les trois (3) jours (ouvrables) de la période d'admissibilité lorsque la demande de l'employé est approuvée
  • Les maladies chroniques et épisodiques admissibles seront exemptes de la période d'admissibilité
  • La période d'admissibilité sera annulée dans les cas d'hospitalisation ou de récidive d'une maladie ou d'une blessure antérieure approuvée dans le cadre du PSME dans les trente (30) jours
  • Les employés ont le droit de reporter au plus trois (3) jours de crédits de congé de maladie inutilisés restants à la fin de l'exercice financier, qui pourront être utilisés lors de l'exercice financier suivant
  • L'accumulation des crédits de congé de maladie actuelle cessera lorsque le PSME sera mis en œuvre. Les employés ayant accumulé des congés de maladie au-delà de vingt-six (26) semaines auront le droit de reporter ces jours excédentaires pour fournir une couverture prolongée à 100 % du remplacement du revenu avant d'accéder à l'assurance-invalidité de longue durée (ILD)
  • Temps de déplacement pour diagnostic et traitement
  • Services de gestion de cas internes et de retour au travail centrés sur le soutien aux employés malades ou blessés
  • Un employé visé par le PSME sera considéré être en congé payé
  • L'Employeur prendra en charge tous les coûts de l'administration du PSME et
  • Augmenter la quantité de congé payé pour obligations familiales d'un (1) jour

Processus

Les parties conviennent de créer un comité technique et un comité directeur, avec une vision et un engagement à long terme de leur haute direction.

Le comité directeur et le comité technique seront établis dans les 60 jours suivant la signature. Les comités seront composés d'un nombre égal de représentants patronaux et de représentants syndicaux. Le comité directeur est responsable de la détermination de la composition du comité technique.

Tout le temps passé par les employés pour soutenir le comité technique sera réputé être un congé payé pour activités syndicales. L'employeur accordera un congé payé aux employés prenant part à ces activités, y compris pour le temps de préparation et de déplacement.

Le comité technique élaborera tous les ententes et documents nécessaires au soutien de la mise en œuvre du PSME dans le cadre de la prochaine ronde de négociations collectives. Ce travail devra être terminé dans l'année suivant la signature. Le comité technique doit formuler des recommandations provisoires aux fins d'examen par le comité directeur dans le cadre d'une série de réunions régulières. Ces recommandations porteront sur les sujets suivants :

  • les modifications corrélatives à apporter aux dispositions existantes des conventions collectives portant sur les congés et l'ILD;
  • les définitions;
  • les conditions d'admissibilité pour le nouveau PSME;
  • les processus d'évaluation et d'arbitrage;
  • les services de gestion de cas internes et de retour au travail;
  • les mesures d'adaptation en milieu de travail;
  • la création d'un centre pour le mieux-être au travail;
  • la gouvernance du PSME, y compris les mécanismes de règlement des différends;
  • la couverture de blessure de stress opérationnel et d'autres blessures reçues par des employés déployés lors d'opérations militaires;
  • le harcèlement;
  • la violence familiale; et
  • d'autres mesures qui viendraient à l'appui d'une approche holistique de la gestion de la santé des fonctionnaires fédéraux.

Le comité technique doit examiner les pratiques des autres administrations et employeurs au Canada dont la fonction publique pourrait tirer des enseignements, en reconnaissant que tous les milieux de travail ne se ressemblent pas. Le comité directeur consultera au besoin les comités fédéraux de santé et de sécurité, de même que des experts canadiens qui sont des chefs de file dans le domaine de la gestion de l'incapacité et de la santé.

Le comité directeur doit approuver le plan de travail du comité technique et l'échéancier des rapports provisoires dans les quatre (4) mois suivant la signature. Le plan de travail du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les échéances peuvent être reportées, sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur. Le mandat du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les parties conviennent, si elles n'ont pas convenu d'une entente dans les dix‑huit (18) mois suivant la mise en place du comité technique, ou en tout temps avant ce moment, de nommer conjointement un médiateur dans les trente (30) jours.

Intégration aux conventions collectives

  1. Lorsque les parties auront convenu d'une entente sur une formulation et une conception de programme provisoire pour le PSME, cette entente sera fournie aux tables de négociations individuelles de l'IPFPC aux fins de ratification et d'inclusion à leurs conventions collectives.
  2. Aucune table de négociation ne devra modifier l'entente conclue sur le PSME.
  3. Les modifications à venir au PSME nécessiteront l'accord de l'Institut et de l'Employeur. Les modifications à venir devront faire l'objet de négociations entre les parties à la table centrale composée d'une équipe de négociation de l'Institut et de l'équipe de négociation de l'Employeur.

Annexe

Les parties conviennent que les sujets suivants devront faire l'objet de discussions par le Comité technique, notamment :

  1. soutien du revenu durant le processus d'appel;
  2. mises à jour et changements au régime d'assurance-invalidité de longue durée;
  3. rendez-vous médicaux;
  4. plans de traitement;
  5. amélioration de la couverture pour les traitements;
  6. soldes négatifs des crédits de congés de maladie;
  7. utilisation des crédits de congés de maladie;
  8. bureau de gestion d'assurance-invalidité;
  9. dispositions transitoires comme les employés en congé de maladie à la date de transition;
  10. congés de maladie supplémentaires pour les professionnels de la santé;
  11. attribution des jours de congé de maladie (acquis c. avance annuelle);
  12. services offerts par le centre du mieux-être en milieu de travail;
  13. considérations liées à la protection des renseignements privés;
  14. définition des maladies chroniques et épisodiques;
  15. travailleurs de quarts.

**Appendice « G » - Protocole d'accord sur l'intégrité scientifique

Protocole d'accord entre l'agence canadienne d'inspection des aliments et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada en ce qui concerne l'intégrité scientifique

Le présent PA a pour but d'établir un cadre pour l'élaboration conjointe d'une politique sur l'intégrité scientifique et de directives connexes entre l'IPFPC et ACIA.

Les parties au présent accord reconnaissent que l'intégrité scientifique fait partie intégrante du travail de l'Agence et de l'employé. Il est essentiel au processus décisionnel de l'administration publique d'assurer et de renforcer l'intégrité scientifique, et il incombe à tous les employés de le faire. Ainsi, les décisionnaires pourront puiser dans les données scientifiques et de sciences sociales probantes de haute qualité, rigoureuses et d'application générale pour éclairer leurs décisions. L'intégrité scientifique comprend l'application des concepts de transparence, d'ouverture, de travail de grande qualité, visant à éviter les conflits d'intérêts ainsi que l'assurance du respect de normes élevées d'impartialité et d'éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu'il est nécessaire d'encourager une culture d'intégrité scientifique au sein du domaine des sciences et des recherches gouvernementales.

Le gouvernement du Canada croit fermement que les sciences gouvernementales devraient être accessibles et qu'elles forment un élément important d'un processus décisionnel fondé sur des éléments probants.

La Directive sur la gestion des communications stipule que les porte-parole et les experts en la matière peuvent s'exprimer publiquement sur leur propre domaine d'expertise et sur leur recherche, dans le respect du Code de valeurs et d'éthique du secteur public. Tout comme les administrateurs généraux, le président de l'ACIA est invité à accorder une attention constante à la mise en œuvre, au sein de l'ACIA, des exigences de politique qui permettent aux scientifiques du gouvernement de parler publiquement de leurs travaux. Dans le cadre de la mise en œuvre, le président de l'ACIA doit communiquer directement avec les employés de l'Agence afin de s'assurer qu'ils sont au courant de la politique de communication et de la façon dont elle s'applique à eux.

Les parties reconnaissent l'importance de faire l'équilibre entre les exigences liées à l'intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d'éthique du secteur public tel qu'il a été adopté le 2 avril 2012.

Les principes et les lignes directrices en matière d'intégrité scientifique comprennent la publication de renseignements et de données scientifiques à l'intention du public en temps utile et conformément à la Directive du gouvernement du Canada sur le gouvernement ouvert, l'attribution et la reconnaissance des contributions de la science et des scientifiques du gouvernement du Canada, s'il y a lieu, la reconnaissance dans des publications officielles ou dans des communications où une contribution importante (significative) a été faite aux programmes, aux politiques ou aux règlements, y compris les noms et les rôles des personnes qui ont fait d'importantes contributions à la recherche.

En outre, les principes et lignes directrices sur l'intégrité scientifique veillent à ce que la science soit de grande qualité et libre de toute influence politique, commerciale ou exercée par des clients; et informe les employés de l'Agence du rôle de la science dans la prise de décisions fondées sur des éléments probants. Le gouvernement du Canada reconnaît l'importance du perfectionnement professionnel, et du rôle des employés dans l'élaboration des politiques ou des conseils du gouvernement.

Mise en œuvre et gouvernance :

L'ACIA doit élaborer sa propre politique en matière d'intégrité scientifique, ainsi que ses procédures connexes, en collaboration avec les représentants de l'IPFPC. Ces politiques traiteront des principes et des lignes directrices indiquées plus haut, y compris le droit de parler publiquement tel qu'il est exprimé dans la Convention collective. Elle doit être achevée dans les dix-huit (18) mois suivant la signature du présent PA. Les Parties notent que, les ministères de l'administration publique centrale, en collaboration avec l'IPFPC, s'efforceront de créer une politique commune dont l'ACIA se servira comme modèle pour élaborer sa propre politique sur l'intégrité scientifique.

L'ACIA doit rendre compte chaque année au Comité national de consultation patronale syndicale (CNCPS) sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre du présent PA et d'une politique de l'ACIA. De plus, le secrétaire du Conseil du Trésor, le conseiller scientifique en chef, dès qu'il sera nommé, et le président de l'IPFPC se réuniront chaque année pour faire le bilan des progrès et décider de la marche à suivre.

Les Parties conviennent que les dates d'échéance énoncées dans le présent PA ne peuvent être reportées que par consentement mutuel écrit.

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